ACCORD
IDCC 0715

Accord du 28 octobre 2002 relatif aux classifications

En vigueur · signé le 28 octobre 2002 · effet au 1er janvier 2003 · Non étendu

Rattaché à la convention collective Instruments à écrire et des industries connexes (IDCC 0715).

Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance

Texte en vigueur

Préambule

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Les classifications conventionnelles résultaient des arrêtés " Parodi " de salaires de 1946. Depuis cette date, l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ont modifié le contenu des emplois. Cette situation a conduit les signataires de la convention collective nationale à réviser le système de classification.

Le présent accord s'inspire d'un certain nombre de principes qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes sont les suivants :

- valoriser les métiers de la profession pour y attirer et conserver des salariés qualifiés ;

- moderniser le système existant sans bouleverser les équilibres sociaux ;

- instaurer un système offrant un niveau de garanties au moins équivalent à celui existant ;

- favoriser l'évolution du contenu et de l'organisation du travail ;

- instaurer un système fondé sur des critères liés au contenu de l'activité, à l'autonomie, aux responsabilités et aux connaissances requises ;

- permettre des évolutions de carrière, en les rendant plus lisibles ;

- revaloriser les salaires minima conventionnels et notamment ceux correspondant aux classifications les moins élevées ;

- inscrire le système de classification dans la durée.

L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.

Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre le système de classification antérieur et les groupes de niveaux et les positions figurant au présent accord.

Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire horaire et/ou mensuel minimum du salarié présent dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce, pour un travail égal. Bien entendu, dans le cas où le salaire minimum conventionnel nouveau s'avérerait plus élevé que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est le salaire conventionnel qui serait applicable.

Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu. En tout état de cause, l'accord professionnel prendra effet dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de sa signature.

Pour la mise en oeuvre du présent accord, les entreprises pourront, en tant que de besoin, se référer à une liste de descriptions de fonctions fournies à titre d'exemple. Cette liste fait l'objet d'un protocole d'accord national ad hoc.

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Dispositions

Champ d'application

Article 1

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes.

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Objet

Article 2

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en 18 positions hiérarchiques.

Le présent accord annule et remplace l'annexe III " Classifications " de la convention collective nationale. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.

Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minimaux conventionnels tels que définis à l'article 8.

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Définition des niveaux et des positions hiérarchiques

Article 3

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Dans chacune des catégories professionnelles conventionnelles, le classement des fonctions s'effectue, compte tenu de la façon dont la fonction s'insère dans l'organigramme, par catégories professionnelles " ouvriers ", " employés/techniciens ", " agents de maîtrise " et " ingénieurs et cadres " à l'aide de définitions de niveaux et de définitions de positions qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories.

La grille de classification, annexe I, se développe de la manière suivante :

- catégorie " ouvriers " sur 2 niveaux et 6 positions hiérarchiques : niveaux I à II, coefficients 1 000 à 1 100 ;

- catégorie " employés/techniciens " sur 4 niveaux et 12 positions hiérarchiques : niveaux I à IV, coefficients 1 000 à 1 250 ;

- catégorie " agents de maîtrise " sur 2 niveaux et 5 positions hiérarchiques : niveaux III et IV, coefficients 1 150 à 1 250 ;

- catégorie " ingénieurs et cadres " sur un niveau et 6 positions hiérarchiques : niveau V, coefficients 1 300 à 2 200.

Ce système repose sur des critères classants permettant de décrire le contenu des emplois des différentes catégories professionnelles. Ces critères appréhendent tous les aspects des emplois en inscrivant le nouveau système de classification dans la durée.

Les critères dégagés sont les suivants :

- contenu d'activité : nature et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

- autonomie : degré de liberté dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

- responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;

- connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir une fonction. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue et par l'expérience professionnelle.

L'attribution d'une classification découle de la mise en concordance de l'ensemble des critères de niveaux et sous-critères de positions requis par la fonction avec les aptitudes, les compétences, les expériences et les connaissances du salarié.

Les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures, concrétisant ainsi la progression.

Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu'ils occupent ; c'est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leur fonction et non de leurs seules aptitudes. L'expérience, la formation, les diplômes donnent cependant accès à un niveau et une position si l'un ou l'autre de ces trois éléments est nécessaire à l'emploi tenu.

Les définitions des positions hiérarchiques par critères classants constituent la référence officielle pour classer les différentes fonctions. Cependant, les parties signataires invitent les entreprises à tenir compte des compétences professionnelles des salariés acquises par l'expérience ou la formation et à définir, le cas échéant, des critères propres permettant d'identifier l'acquisition des connaissances et des compétences. A cette occasion, il importera de prêter une attention particulière à l'expérience, laquelle équivaut aux diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.

A chacun des niveaux traités correspondent des positions hiérarchiques. Ces positions sont au nombre de 18 et sont ordonnées sur une échelle unique allant de la position hiérarchique 1 000 à la position hiérarchique 2 200, sans que soit ouverte la possibilité de créer de positions intermédiaires.

La catégorie professionnelle des cadres obéit à une définition générale (niveau V) et est ordonnée en fonction de 6 positions hiérarchiques intégrant des critères classants propres.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens coefficients et les nouvelles positions.

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Mise en place de la nouvelle classification

Article 4

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Les parties signataires invitent à la concertation dans les entreprises dans le but de favoriser la mise en place du nouveau système de classification.
1. Information collective et réunion spécifique de consultation

L'employeur organisera dans un délai de 3 mois, à compter de la date de signature du présent accord, une réunion spécifique avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Au cours de cette réunion, les délégués seront obligatoirement consultés par l'employeur sur l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre. Un élément de la méthodologie retenue consistera en la création d'une commission ad hoc consultative. Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des délégués portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liés à la mise en oeuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne la formation des salariés membres de la commission ad hoc consultative prévue ci-dessus.

L'ensemble des informations fournies par l'employeur sera diligemment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
2. Commission ad hoc consultative

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existant dans l'entreprise, la commission ad hoc consultative visée au paragraphe 1 se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant les 2 premières années après la réunion spécifique de consultation prévue au même paragraphe.

Cette commission sera composée de 2 représentants membres de la direction de l'entreprise, et de 2 représentants salariés de l'entreprise par organisation syndicale signataire du présent accord, membres desdites organisations.

Cette commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du nouveau système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord. Les cas individuels de réclamation sur les nouveaux classements pourront y être soulevés. Un compte rendu sera rédigé en vue de sa communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
3. Information et notification individuelles

A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et la position qui lui seront appliqués ainsi que la possibilité et le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié. Passé ce délai, si un désaccord persiste, la commission ad hoc consultative visée ci-dessus pourra être saisie à l'occasion de ses réunions semestrielles, sauf circonstances exceptionnelles. Si aucun règlement à l'amiable ne se concrétise, la commission d'interprétation prévue à l'article 37 de la convention collective pourra être saisie.
4. Commission paritaire nationale de suivi

A l'issue d'un délai de 1 année suivant la signature du présent accord, une commission paritaire nationale de suivi, composée de 2 représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants du syndicat général, pourra procéder annuellement pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.

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Formation professionnelle

Article 5

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Les parties se référeront au protocole d'accord du 12 février 1985 relatif à la formation professionnelle tant en ce qui concerne la nature des actions de formation et leur ordre de priorité qu'en ce qui concerne la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.

L'entreprise facilitera les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle.

Tout salarié pourra demander un réexamen de sa situation individuelle tous les 2 ans pour tenir compte des compétences mises en oeuvre, des nouvelles fonctions créées et de l'évolution de la technicité et de l'organisation du travail.

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Polycompétence

Article 6

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Les parties signataires invitent les entreprises à tenir compte dans le système d'évaluation des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position hiérarchique relevant d'un autre métier et/ou domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un poste dans le même métier.

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Changement momentané d'emploi

Article 7

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

En cas de changement momentané d'emploi, le salarié conservera le salaire minimum conventionnel de sa position hiérarchique habituelle à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache son nouvel emploi ne lui garantisse un salaire minimum conventionnel supérieur : dans ce cas, un complément de salaire devra lui être attribué pendant le temps qu'il occupe le nouvel emploi.

Les dispositions de l'article 14 des dispositions générales de la convention collective continueront, le cas échéant, à produire leurs effets.

Par salaire minimum conventionnel, il faut entendre le salaire mensuel minimal garanti de la position de l'emploi occupé par le salarié remplacé.

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Salaires mensuels minimaux garantis

Article 8

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

1. A compter de la mise en place du présent accord de classifications, il est institué 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des instruments à écrire (cf. " Grille des salaires mensuels minimaux garantis ", annexe I du présent accord).

Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires minimaux antérieurement applicables, comme prévu à l'article 24 de la convention collective nationale ; cet article étant modifié et remplacé par le texte figurant en annexe III du présent accord.

Les salaires mensuels minimaux garantis sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire tels que notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération (2) :

- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

- les primes d'ancienneté conventionnelles ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise, ou de ses bénéfices.

2. L'article 8 de l'annexe " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié en conséquence et remplacé par l'annexe IV du présent accord.

3. L'article 5 de l'annexe " Collaborateurs " de la convention collective nationale est modifié en conséquence et remplacé par l'annexe V du présent accord.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 117-1, D. 981-1 et D. 981-14 du code du travail (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).

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Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance

Article 9

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Conformément aux articles 4 bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, la prise en compte du système de classification par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.

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Dispositions concernant l'application de l'accord

Article 10

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, et de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié, et ceci, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

En application de l'article L. 132-12 du code du travail, la nécessité de réviser la classification résultant du présent accord sera examinée 5 ans après sa signature.

Les dispositions antérieures relatives aux classifications et aux salaires restent en vigueur jusqu'à la date de mise en place du nouveau système de classification par les entreprises et au plus tard dans un délai de 1 an.

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Publicité et formalités de dépôt

Article 11

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 28 octobre 2002.

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Annexe I

Grille des salaires mensuels minimaux garantis du 28 octobre 2002

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

NIVEAU

COEFFICIENT

ÉCART DE POSITION

SALAIRE MENSUEL

minimum garanti

(en euros)

1 000

1 020

1 100

1 146

1 040

1 060

1 080

1 100

1 192

1 238

1 284

1 330

III

1 125

1 150

1 175

1 430

1 530

1 630

1 200

1 225

1 250

1 730

1 830

1 930

1 300

1 350

1 500

1 700

1 900

2 200

150

200

300

2 130

2 330

2 930

3 730

4 530

5 730

(Formule de calculs : S 2 = K (C 2 - C 1) + S 1.

S : salaire ;

C : position hiérarchique ;

K : coefficient multiplicateur ;

Coefficient multiplicateur de la position 1 000 à 1 100 : 2,3 ;

Coefficient multiplicateur de la position 1 125 à 2 200 : 4.

(1) Annexe (grille des salaires mensuels minimaux garantis) étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).

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Annexe II

Grille de classifications pour le personnel "ouvriers"

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Niveau I :

Emplois consistant dans l'exécution de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.

Autonomie :

Consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires. Le travail s'effectue sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure.

Responsabilité :

A l'égard du déroulement du travail : tâches facilement contrôlables.

Connaissances requises :

Pas de formation particulière pour le coefficient 1 000.

Certificat de formation professionnelle, ou niveau d'expérience ou de formation équivalent pour le coefficient 1 020.

Grille de classifications pour le personnel "ouvriers" (niveau I)

Coefficient	Caractéristiques du travail	Nature des consignes et instructions	Responsabilités	Durée de formation, d'adaptation et d'expérience
1 000	Exécution soit à la main, soit à l'aide de machines, d'un ensemble d'opérations ou de tâches simples combinées, interdépendantes, répétitives ou analogues avec vérification de conformité.	Consignes simples, précises et détaillées, orales ou écrites imposant parfois des modes opératoires.	Les vérifications sont simples, réduites à des constatations évidentes et nécessitent par fois un effort d'attention en raison de leur nature et de leur variété.	Adaptation initiale rapide au plus égale à 2 semaines.
1 020	Exécution soit à la main, soit à la machine, de travaux particulièrement délicats qui font appel à un savoir-faire qui a une conséquence directe sur la qualité.	Consignes précises et détaillées, accompagnées de documents techniques simples indiquant les modes opératoires.	Les vérifications sont impératives en raison de travaux particuliers qui nécessitent un effort d'adaptation soutenu.	Adaptation initiale égale à 6 semaines.

Niveau II :

Emplois consistant dans l'exécution de travaux qualifiés constitués :

- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;

- soit par un ensemble d'opérations caractérisées par leur variété et leur complexité ;

- soit en fonction d'un objectif à atteindre nécessitant le choix des modes d'exécution et la succession de la combinaison des opérations.

Autonomie :

Instructions de travail complétées généralement de documents techniques indiquant aussi bien en matière de sécurité, de matériel que de produit, les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.

Responsabilité :

A l'égard du déroulement du travail : les tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues ; la responsabilité à l'égard des moyens ou des produits est importante. La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier.

Connaissances requises :

Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un CAP, d'un BEP, d'un BT, d'un BP ou d'un baccalauréat professionnel complété, le cas échéant, par plusieurs années d'expérience professionnelle dans le type d'emploi.

Grille de classifications pour le personnel "ouvriers" (niveau II)

COEFFICIENT	CARACTÉRISTIQUES du travail	NATURE DES CONSIGNES et instructions	RESPONSABILITÉ	DURÉE DE FORMATION, d'adaptation et d'expérience
1040	Exécution d'un ensemble d'opérations relativement complexes nécessitant une attention, une dextérité particulières, des interventions appropriées sur le matériel et le produit, ou pouvant impliquer la connaissance d'un métier.	Instructions écrites ou orales appuyées éventuellement de dessins, schémas ou autres documents techniques.	La responsabilité de l'ouvrier à ce stade d'élaboration du produit est importante. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences.	Niveau équivalent au CAP, BEP.
1060	Exécution d'un ensemble d'opérations présentant des difficultés du fait de leur nature et de leur diversité, soit d'opérations courantes d'un métier à enchaîner de façon cohérente.	Instructions précisant les actions à accomplir mais nécessitant d'adapter les modes opératoires et les moyens d'exécution en s'appuyant souvent sur des documents techniques, schémas, plans ou autres.	La responsabilité de l'ouvrier à ce stade d'élaboration du produit est importante. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences.	Les connaissances requises ont été obtenues soit par l'expérience et la pratique à la connaissance générale de son métier, soit par une formation méthodique et complète de l'ordre de 1 à 2 ans.
1080	Exécution d'un ensemble d'opérations complexes telles que modèles, outils et prototypes exigeant des connaissances approfondies dans une spécialité, soit d'opérations caractéristiques d'un métier permettant de faire face à des situations imprévues.	Instruction indiquant de manière générale les actions à accomplir. Le processus opératoire et les moyens d'exécution sont à adapter en fonction de l'objectif à atteindre et s'appuient généralement sur une documentation technique.	La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier. Dans certaines circonstances, il est amené à exercer une responsabilité technique sur d'autres ouvriers de niveau I dont, par ses conseils, il peut coordonner l'activité.	Les connaissances requises ont été acquises soit par une formation méthodique et complète correspondant au baccalauréat professionnel, soit par une pratique minimum de 3 années conférant des compétences équivalentes.
1100	Exécution d'opérations très qualifiées d'un métier à combiner en fonction de l'objectif à atteindre et caractérisées par leur complexité et leurs difficultés de réalisation associées avec soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes, soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.	Instructions de travail fixant l'objectif à atteindre appuyées sur des schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques à préciser pour définir les modes opératoires et aménager les moyens d'exécution.	La qualité du travail dépend essentiellement de l'ouvrier et nécessite de sa part des contrôles délicats et complexes par des moyens qu'il aura définis. Il peut être amené, devant des situations imprévues, à faire des choix techniques. Du fait de son autonomie et de sa compétence, il peut exercer une responsabilité sur du personnel de niveau I ou être chargé dans sa spécialité de formation technique et professionnelle. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences (1).	Le haut niveau de compétence nécessite, outre une formation méthodique et complète, une expérience professionnelle de 5 années minimum conférant des compétences équivalentes.

(1) Les ouvriers hautement qualifiés dont la qualification est supérieure à celle prévue pour le niveau II, coefficient 1 100, sont classés selon la nature de leur activité et/ou responsabilité dans les filières agents de maîtrise ou technicien.

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Grille de classifications pour le personnel " employés et techniciens "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Niveau I :

Emplois consistant en l'exécution d'opérations caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.

Autonomie :

Consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires.

Responsabilité :

A l'égard du déroulement du travail : opérations facilement contrôlables.

Connaissances requises :

Pas de formation particulière pour le coefficient 1 000.

Certificat de formation professionnelle, ou niveau d'expérience ou de formation équivalent pour le coefficient 1 020.

Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau I)

Coefficient	Caractéristiques du travail	Nature des consignes et instructions	Responsabilité	Durée de formation, d'adaptation et d'expérience
1000	Exécution d'opérations simples, répétitives ou analogues, à exigences de qualité et de rapidité définies, vérification de conformité.	Consignes simples, précises et détaillées, orales ou écrites.	Interventions limitées à des vérifications simples et évidentes de conformité.	Adaptation initiale rapide au plus égale à 2 semaines.
1020	Exécution d'opérations diverses, combinées et successives, dans des conditions de rendement et de qualité satisfaisante et qui ont des conséquences sur le résultat ou le traitement ultérieur des données.	Consignes précises et détaillées, accompagnées de documents techniques simples indiquant les procédures.	Les vérifications sont impératives en raison de travaux particuliers qui nécessitent un effort d'adaptation soutenu.	Adaptation initiale au plus égale à 6 semaines.

Niveau II :

Emplois consistant en l'exécution d'opérations diverses et l'exploitation simple d'informations. Combinaisons de séquences, opérations diverses à enchaîner de façon cohérente. Mise en oeuvre de procédés reconnus ou en conformité avec un modèle indiqué. Travail qualifié impliquant la maîtrise d'une technique déterminée.

Autonomie :

Instructions de travail précises et détaillées ; informations sur les modes opératoires et les objectifs, notamment sur les actions à accomplir, les limites à respecter, les moyens disponibles sur les modes opératoires.

Responsabilité :

Recherche et obtention de la conformité en fonction du résultat à atteindre et application d'une technique déterminée. Vérification des données quantitatives et qualitatives du travail réalisé, le cas échéant, par le personnel de qualification moindre.

Connaissances requises :

Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un CAP, d'un BEP, d'un BT ou d'un baccalauréat professionnel, complété, le cas échéant, de plusieurs années d'expérience dans le type d'emploi ou d'un BP.

Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau II)

Coefficient	Caractéristiques du travail	Nature des consignes et instructions	Responsabilité	Durée de formation, d'adaptation et d'expérience
1040	Les opérations diverses exécutées nécessitent la recherche et l'obtention de conformité qui fait appel à des connaissances professionnelles précises	Instructions écrites ou orales appuyées éventuellement de documents techniques ou formalisées par des procédures.	Le contrôle est permanent et immédiat.	Niveau équivalent au CAP ou BEP.
1060	La recherche et l'obtention de la conformité des opérations de vérification sont nécessaires. Elles font appel à l'expérience professionnelle.	Instructions précisant les actions à accomplir mais nécessitant d'adapter les procédures et les moyens d'exécution en s'appuyant souvent sur des documents techniques, schémas, plans ou autres.	Le contrôle instantané n'est pas toujours possible et les répercussions des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.	Niveau équivalent au BEP complété par une expérience pratique et générale du métier.
1080	L'exécution des opérations est réalisée de manière autonome dans le cas d'un processus classique ou avec assistance dans le cas de processus inhabituel.	Instructions indiquant de manière générale les actions à accomplir. Le processus obligatoire ainsi que les moyens d'exécution sont à adapter en fonction de l'objectif à atteindre et s'appuient généralement sur une documentation technique.	Le salarié doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences par l'établissement de documents, la transcription de données recueillies, la transmission de brefs comptes rendus.	Les connaissances nécessaires ont été acquises soit par une formation méthodique et complète du type BT ou bac pro, soit par une pratique professionnelle.
1100	Exécution réalisée de manière autonome et par approches successives avec nécessité de déterminer des données intermédiaires et de procéder à des vérifications et à des mises au point au cours du travail.	Instructions de travail fixant l'objectif à atteindre appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques à préciser pour définir les procédures et les modes opératoires et aménager les moyens d'exécution.	La qualité du travail dépend essentiellement du salarié et nécessite de sa part des contrôles délicats et complexes par des moyens qu'il aura définis. Il peut être amené, devant des situations imprévues, à faire des choix techniques. Du fait de son autonomie et de sa compétence, il peut exercer une responsabilité sur du personnel de qualification inférieure ou être chargé dans sa spécialité de son adaptation technique et professionnelle. Il doit rendre compte du travail en cours ou accompli et de ses conséquences par l'établissement de documents de forme correspondant à la spécialité : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes.	Le niveau de compétence nécessite, outre une formation méthodique et complète, une expérience professionnelle dans le niveau précédent, conférant des compétences équivalentes.

Niveau III :

Emplois consistant en l'exploitation complexe ou en une étude d'une partie d'ensemble faisant appel à la mise en oeuvre de méthodes, procédés et moyens nécessitant une technique connue parfaitement maîtrisée.

Autonomie :

Instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble, sous le contrôle d'un agent, le plus généralement, d'un niveau de qualification supérieure.

Responsabilité :

Application des règles d'une technique connue en prenant des initiatives sur le choix des moyens et la succession des étapes pour les coefficients 1 125 et 1 150.

La responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre peut leur incomber dès le coefficient 1 175.

Connaissances requises :

Brevet de technicien supérieur.

DUT ou niveau ou expérience professionnelle équivalent.

Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau III)

Coefficient	Etendue du domaine d'action	Mise en œuvre technique	Communication des résultats
1125	Circonscrit en général à une technique ou une catégorie de produits.	Choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés.	Présentation des solutions étudiées et des résultats obtenus.
1150	Circonscrit en général à une technique ou une catégorie de produits. Occasionnellement élargie à des spécialités administratives.	Adaptation et proposition de méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires. Modification de méthodes, procédés et moyens.	Proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
1175	Elargie à des spécialités administratives et techniques.	Modification importante de méthodes, procédés et moyens.	Proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Niveau IV :

Emplois consistant en des travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation, associant ou combinant des données nécessitant une synthèse, une coordination et une gestion de moyens. Mise en oeuvre de plusieurs techniques complémentaires telles que techniques de production, sociales, administratives, commerciales, économiques.

Autonomie :

Directives constituant le cadre de l'ensemble de l'activité et définissant l'objectif, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux ; contrôle d'un supérieur, cadre ou chef de service, ou éventuellement du chef d'entreprise dans les petites entreprises.

Responsabilité :

Larges responsabilités dans la prise en compte et l'intégration de données observées, de contraintes (d'ordre technique, économique, administratif...) et du coût des solutions proposées. Le salarié a généralement une responsabilité technique vis-à-vis du personnel de qualification moindre.

Connaissances requises :

Formation professionnelle au moins égale à celle requise pour le niveau III, complétée de plusieurs années d'expérience dans la profession.

Grille de classifications pour le personnel "employés et techniciens" (niveau IV)

Coefficient	Rôle à l'égard de l'objectif	Recherche et innovation	Assistance technique ou hiérarchique
1200	Recherche de compatibilité entre l'objectif fixé et l'innovation envisagée.	Rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles et avec l'objectif défini.	Recours à l'assistance, de façon habituelle, en cas de difficultés techniques ou d'incompatibilités avec l'objectif.
1225	Proposition de modification de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.	Rechercher et adapter des solutions valables techniquement et économiquement en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes.	Recours à l'assistance avec propositions à l'appui, en cas de difficultés techniques ou d'incompatibilités avec l'objectif.
1250	Etudes, détermination et proposition des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini.	Elaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles.	Salarié sous la conduite d'un ingénieur ou d'un cadre.

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Grille de classifications pour le personnel " agents de maîtrise "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Niveau III :

Emplois consistant en l'exécution d'un programme défini avec utilisation de moyens adaptés.

Le salarié doit répartir et affecter les tâches aux exécutants en assurant d'une façon permanente les liaisons nécessaires à l'exécution du travail.

Le salarié est responsable d'un groupe d'ouvriers ou d'employés généralement de niveaux I et II ou seul, dans le cadre d'une large autonomie de fonction, d'un groupe d'ouvriers et d'employés de niveau I.

Autonomie :

Instructions précises et détaillées.

Contrôle d'un supérieur hiérarchique.

Responsabilité :

A l'égard du personnel le salarié doit : accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur formation et adaptation, veiller à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, participer à l'amélioration des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses, informer et communiquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel, participer à l'appréciation des compétences du personnel.

Connaissances requises :

BP, baccalauréat, brevet de technicien, DUT ou niveau équivalent.

Grille de classifications pour le personnel "agents de maîtrise" (niveau III)

Coefficient	Technicité du travail	Rôle à l'égard de l'objectif	Rôle à l'égard des méthodes de travail
1150	Conduite de travaux de niveau I associant, le cas échéant, un ou plusieurs collaborateurs de niveau II ou conduite de travaux de niveau I seul dans le cadre d'une large autonomie et responsabilité.	Suivi des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent tant dans le domaine du travail que de son contrôle et de la sécurité.	Le salarié donne les instructions utiles, procède aux ajustements indispensables, conseille et fait toutes observations appropriées.
1175	Conduite de travaux des niveaux I et II (travaux non qualifiés et travaux qualifiés ressortissant à plusieurs spécialités).	Suivi des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent tant dans le domaine du travail que de son contrôle et de la sécurité.	Le salarié complète les instructions et les préparatifs par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification.

Niveau IV :

Emplois consistant en la réalisation d'un programme défini, recherchant la bonne utilisation du personnel.

Formulation des instructions, suivi des réalisations.

Possibilité de délégation de pouvoir.

Coordination de l'encadrement d'un ou plusieurs groupes sous la responsabilité d'agents de maîtrise de niveau inférieur.

Autonomie :

Instructions et directives précisant les conditions d'organisation, le cadre des activités, les moyens, les objectifs et les règles de gestion. Le salarié est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique pouvant être le chef d'entreprise.

Responsabilité :

A l'égard du personnel le salarié doit : accueillir les nouveaux membres des groupes et veiller à leur formation et adaptation ; apprécier les performances individuelles du personnel et proposer les promotions et augmentations ; imposer le respect des règles de sécurité et d'hygiène et améliorer les conditions de travail ; informer et communiquer.

Connaissances requises :

BTS, DUT ou niveau équivalent avec une expérience professionnelle confirmée.

Grille de classifications pour le personnel "agents de maîtrise" (niveau IV)

Coefficient	Technicité du travail	Rôle à l'égard de l'objectif	Rôle à l'égard des méthodes de travail
1200	Conduite de travaux d'exécution répondant principalement aux définitions des coefficients supérieurs de niveau II ou de niveau III (travaux très qualifiés). Responsabilité sur des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.	Le salarié est associé à l'établissement de programmes d'activité.	Le salarié est associé aux études d'implantations, de renouvellement des moyens, à l'élaboration des modes opératoires, règles et normes d'exécution. Il est amené à décider des solutions adaptées et à les mettre en oeuvre. Il intervient dans l'organisation et la coordination des activités.
1225	Coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques stabilisées répondant aux définitions de positions inférieures.	Le salarié participe avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.	Le salarié participe à la définition des normes et leurs conditions d'exécution ; il donne des directives pour parvenir aux résultats.
1250	Coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques diversifiées et évolutives.	Le salarié est responsable de la réalisation d'objectifs à terme ; il prévoit dans les programmes des dispositions lui donnant la possibilité d'intervenir avant et pendant la réalisation.	Le salarié est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

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Grille de classifications pour le personnel " ingénieurs et cadres "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Niveau V :

Définition générale :

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Les ingénieurs et cadres doivent faire preuve, sur le plan humain, vis-à-vis de leurs collaborateurs, de qualité d'animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Le titulaire prend des décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :

- diplôme d'ingénieurs ;

- diplôme de l'enseignement supérieur décerné normalement à l'issue de 5 années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres, les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.

Coefficient	Caractéristiques du travail
1300	Ingénieurs et cadres débutants. Ils reçoivent des instructions précises, s'adaptent à l'entreprise et à son environnement, s'initient aux techniques, mettent en application les connaissances acquises, s'intègrent dans l'organisation du service et résolvent graduellement des problèmes courants.
1350	Ingénieurs et cadres ayant une pratique professionnelle confirmée. Ils agissent dans le cadre de directives générales, s'approprient rapidement tous les aspects de leur fonction afin de gérer l'organisation de leur travail, mais la prise de décisions importantes relève le plus souvent de leur hiérarchie. La fonction peut entraîner un commandement de cadres de la position inférieure ou d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise de haut niveau.
1500	Ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ayant une maîtrise complète de leur spécialité, agissant dans le cadre de directives générales, qui ont à diriger ou à coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité; la place hiérarchique de ce cadre se situe éventuellement sous l'autorité d'un chef de service. Ils reçoivent des orientations et des objectifs et prennent les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus ainsi que les décisions adaptées en découlant.
1700	Ingénieurs et cadres administratifs, techniques ou commerciaux maîtrisant plusieurs spécialisations, qui ont à diriger ou à coordonner les travaux du service dont ils ont la responsabilité ; ils peuvent avoir sous leur responsabilité des cadres de la position inférieure. Ils reçoivent des orientations générales, participent à la définition de leurs objectifs et prennent les décisions importantes découlant de leurs missions et assument la réalisation des objectifs pour les projets dont ils ont la charge.
1900	Ingénieurs et cadres ayant une expérience et une pratique consommées de leur métier, maîtrisant plusieurs spécialisations et qui sont généralement responsables de plusieurs services et qui doivent assurer leur coordination. Ils peuvent avoir sous leurs ordres plusieurs ingénieurs et cadres de la position inférieure. Ils reçoivent des orientations générales et contribuent à la définition de leurs objectifs. Selon l'organisation de l'entreprise, ils possèdent une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.
2200	Cadres supérieurs ayant une grande expérience professionnelle et ayant généralement sous leurs ordres plusieurs ingénieurs et cadres de position inférieure. Ils bénéficient d'une très large autonomie, d'une très large délégation et proposent leurs objectifs. Ils ont la totale responsabilité des résultats de l'entité ou de la mission qu'ils assument et leurs responsabilités permettent la mise en oeuvre des politiques de l'entreprise et peuvent influer sur le devenir de celle-ci. Ils relèvent directement de l'employeur et sont responsables d'une activité globale de l'entreprise.
-	Cadres hors statut.

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Annexe III

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Clauses générales

Article 24

Salaires mensuels minimaux garantis

La convention collective institue 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques, telles que définies dans l'annexe " Classification ".

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération (1) :

- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

- les primes d'ancienneté conventionnelles ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.

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Annexe IV

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Annexe I " Collaborateurs "

Article 8

Prime d'ancienneté

Les salariés relevant de la présente annexe ayant une certaine ancienneté dans l'établissement reçoivent une prime d'ancienneté. L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 13 des clauses générales de la présente convention.

Le taux de la prime est fixé comme suit :

- 2 % après 2 ans d'ancienneté ;

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 4 % après 4 ans d'ancienneté ;

- 5 % après 5 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 7 % après 7 ans d'ancienneté ;

- 8 % après 8 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 10 % après 10 ans d'ancienneté ;

- 11 % après 11 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 13 % après 13 ans d'ancienneté ;

- 14 % après 14 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

La valeur servant de base au calcul mensuel de la prime d'ancienneté est égale à 6,72 Euros.

Cette prime est versée mensuellement et doit figurer sur le bulletin de paie. Elle est calculée proportionnellement à l'horaire de travail contractuel mensuel du salarié.

La mise en oeuvre du présent accord, pour les salariés présents dans l'entreprise à compter de sa date d'application, ne pourra en aucun cas avoir pour effet une diminution de leur prime d'ancienneté.

La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.

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Annexe V

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er janvier 2003

Annexe I " Collaborateurs "

Article 5

Indemnité de panier de nuit

Le personnel travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures et dont l'horaire comprend minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit.

La valeur de cette indemnité est égale à 10,08 Euros.

La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.

L'indemnité de panier de nuit ne s'applique pas aux gardes et veilleurs de nuit.

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