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  • IDCC 0614

Annexe Classifications professionnelles Avenant du 13 juin 2003

En vigueur · signé le 13 juin 2003 · effet au 13 juin 2003 · Non étendu

Rattaché à la convention collective Industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (IDCC 0614).

Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance

Texte en vigueur

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Extrait de PV

Réunion paritaire du 13 juin 2003

Les parties signataires de l'accord de classification précisent que les compensations pour réduction d'horaire versées à titre temporaire, dans les conditions fixées à l'article 2.6 du chapitre II de l'accord professionnel du 21 décembre 1999, sont à prendre en considération pour vérifier que le salarié bénéficie bien de la garantie de son salaire minimum conventionnel.

Fait à Paris, le 13 juin 2003.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

Le groupement professionnel de la sérigraphie française.

Syndicats de salariés :

La FILPAC-CGT ;

La fédération de la communication CFDT ;

La fédération Force ouvrière du livre ;

La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;

La fédération CFE-CGC.

Préambule

Les parties signataires prennent acte du vieillissement de l'actuel système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, des agents de maîtrise et des cadres des industries de la sérigraphie. Elles constatent que le système est devenu incomplet et obsolète puisqu'il ne permet pas de classer les nouveaux métiers et fonctions nés de l'évolution des techniques de sérigraphie autrement que par assimilation. Elles rappellent, en outre, qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de l'évolution de la technologie.

Cette situation les a conduits à élaborer un système entièrement nouveau, permettant de regrouper l'ensemble des catégories de salariés sur une échelle unique et continue.

Le système développé dans le présent accord fait preuve de souplesse. A cet effet :

- il facilite une mise en oeuvre par l'entreprise elle-même sans recours à un expert extérieur ;

- il est adaptable, c'est-à-dire qu'il peut s'ajuster à l'entreprise quelles que soient ses spécificités, son organisation, sa culture, sa taille ;

- il tend, en outre, à ce que les entreprises puissent suivre et intégrer, sans délais excessifs, les multiples changements d'organisation et de modification de postes liés à l'évolution des technologies ;

- il tend, enfin, à privilégier une démarche participative afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large avec les intéressés eux-mêmes.

Le présent accord est établi sur la base d'un certain nombre de principes directeurs qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes visent :

- à mettre en place, sans bouleversement des équilibres économiques et sociaux, un système innovant et souple fondé sur des critères classants ;

- à inscrire le système de classification dans la durée ;

- à promouvoir une évolution du contenu et de l'organisation du travail ;

- à valoriser les métiers de la profession pour y attirer notamment les jeunes salariés et conserver les salariés qualifiés de tout âge ;

- à promouvoir les évolutions de carrière.

L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et celles relatives à la représentation du personnel.

Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre le système de classification antérieur et les positions figurant au présent accord. Une illustration à valeur d'exemple du classement d'emplois par position sera néanmoins communiquée aux entreprises afin d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation des emplois et leur classement dans la nouvelle grille de classification. Cette illustration fera l'objet d'un avenant au présent accord. Les exemples qui y seront mentionnés resteront purement indicatifs, les parties convenant que l'évaluation des emplois dépend, d'une manière générale, de la spécificité de l'entreprise et relève, ainsi, du domaine de compétence de celle-ci. Ils ne constituent en aucun cas un outil directement opérationnel.

Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire de base du salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en application de l'accord, et ce, pour un travail demandant des compétences équivalentes à critères identiques.

Afin d'améliorer la compréhension du présent document, les parties s'entendent sur un certain nombre de définitions. Elles font l'objet d'un lexique en annexe III.

Enfin, consécutivement à l'application du présent accord, elles conviennent de certaines modifications à apporter à la convention collective nationale. Ces modifications font l'objet de l'annexe IV portant avenant à la convention collective nationale.

Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu. L'accord professionnel prendra effet dans les entreprises au plus tard au 1er janvier 2005.

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ANNEXE, Illustrations à valeur d'exemple ANNEXE V

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er avril 2004

En accord avec les éléments de méthodologie fixés à l'article 4 de l'accord professionnel, les entreprises pourront se référer à la méthodologie arrêtée ci-après.

Dans tous les cas, elles veilleront au respect de la procédure d'information et de concertation prévue au même article.

Le choix d'une méthode pour conduire les travaux dans l'entreprise est du ressort de celle-ci. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités.

Les parties signataires de l'accord sur les classifications invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, tendant à l'acceptabilité la plus large possible avec les intéressés.

Les exemples fournis constituent une illustration du travail d'analyse et d'évaluation des fonctions et de classement dans la nouvelle grille de classification. Cette illustration reste cependant purement indicative, l'évaluation des fonctions dépendant de la spécificité de chaque entreprise et relevant de son domaine de compétence. L'exercice d'une même fonction dans deux entreprises différentes ne correspondra pas forcément à un même positionnement hiérarchique. De même une fonction dans une entreprise pourra évoluer avec le temps et correspondre à autre niveau hiérarchique.

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Champ d'application

Article 1er

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des industries de la sérigraphie.

L'article 1er " Champ d'application " de la première partie de ladite convention fait l'objet d'une précision. Le paragraphe 1, premier alinéa, est désormais rédigé comme suit :

(voir cet article)

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Objet

Article 2

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " et " ingénieurs et cadres ".

La nouvelle grille de classification s'échelonne sur 9 niveaux professionnels, définissant 9 positions hiérarchiques : positions A à I.

Le présent accord annule et remplace les articles 201 de l'annexe I " ouvriers et techniciens ", 313 de l'annexe II " employés " et 402 et 416 de l'annexe III " cadres et agents de maîtrise " de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.

Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels (cf. art. 7).

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Catégories professionnelles et critères de classification

Article 3

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

3.1. Détermination des catégories professionnelles

et des positions hiérarchiques

Dans chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue compte tenu de la façon dont la fonction s'insère dans l'organigramme des catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres ", à l'aide de définitions de positions qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories (voir annexe I au présent accord).

A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des positions hiérarchiques. Ces positions, sans qu'il ne soit ouvert de possibilité de créer de rangs intermédiaires, sont au nombre de 9 et sont ordonnées sur une échelle unique allant de la position A à la position I.

Les grilles de classification se développent de la manière suivante :

- catégorie professionnelle " ouvriers et techniciens " sur 6 positions : positions A, B, C, D, E et F ;

- catégorie professionnelle " employés " sur 5 positions :

positions A, B, C, D et E ;

- catégorie professionnelle " agents de maîtrise " sur 3 positions : positions E, F et G ;

- catégorie professionnelle " ingénieurs et cadres " sur 3 positions : positions G, H et I.

La catégorie " ouvriers et techniciens " accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La catégorie " agents de maîtrise " regroupe généralement les salariés qui assument la responsabilité d'équipes et/ou de service, de travaux collectifs consistant en la mise en oeuvre de divers modes opératoires, d'analyse ou d'exploitation de données en application de règles connues ou non. Les agents de maîtrise assurent généralement les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques.

La catégorie des cadres, outre les titulaires d'emploi impliquant une fonction de commandement, regroupe celle des ingénieurs, qui désigne généralement des salariés qui ont reçu une formation scientifique et technique initiale et/ou continue spécialisée, les rendant aptes à appliquer, diriger, coordonner, et à améliorer par leurs conseils et leurs recherches, certains travaux et procédés faisant appel à une haute technicité.

Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différentes positions hiérarchiques.

L'attribution d'une position hiérarchique découle de la mise en concordance simultanée du contenu de l'emploi attaché à la fonction avec les aptitudes, les compétences, les expériences et les connaissances du salarié.

Les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures, concrétisant ainsi la progression.

Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance entre les anciens coefficients et les nouvelles positions hiérarchiques.

3.2. Définition des critères classants

La classification consiste à regrouper les fonctions de l'entreprise en groupes de mêmes niveaux de responsabilités ou d'importance. Les fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles, formation ..) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques ..).

Le nouveau système de classification repose sur des critères classants permettant de décrire le contenu des fonctions des différentes catégories professionnelles.

Les critères retenus sont communs aux quatre catégories de personnel. Ils permettent de décrire le contenu des fonctions, sans avoir à recourir à une liste d'emplois, difficilement exhaustive et rapidement obsolète, de l'ensemble des postes existants.

Les critères dégagés sont les suivants :

- connaissances requises, formation, adaptation et expérience :

ensemble des savoirs nécessaires, pour tenir une fonction. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par la formation initiale, la formation continue, que par l'expérience professionnelle ;

- contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre : nature et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

- autonomie, initiative, communication : degré de liberté et degré des échanges dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

- responsabilité dans l'organisation du travail : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des consignes, instructions et directives qui sont données.

Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'exercice de la fonction qu'ils occupent. Leur classement hiérarchique découle non seulement de la hiérarchie de leur fonction mais aussi de leurs aptitudes professionnelles.

Les critères classants sont satisfaits simultanément ; ils ne comportent pas de hiérarchie entre eux.

Les définitions des positions hiérarchiques par critères classants constituent la référence officielle pour classer les différentes fonctions.

3.3. Valorisation de l'expérience

Il apparaît nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle.

La valorisation de l'expérience relève du dialogue continu entre le management des entreprises et les collaborateurs salariés dans le respect des compétences acquises. Aussi, les parties signataires invitent-elles les entreprises à tenir compte, dans le système d'évolution des carrières, des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.

Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position relevant d'un autre domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.

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Mise en place de la nouvelle classification

Article 4

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Les parties signataires invitent à la concertation dans les entreprises avec les salariés et, lorsqu'elle existe, avec la représentation du personnel, dans le but de favoriser la mise en place du nouveau système de classification.

4.1. Eléments de méthodologie

Au niveau des entreprises, il y a lieu de, méthodiquement :

- recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;

- recenser dans chaque catégorie professionnelle les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;

- décrire les fonctions en faisant ressortir notamment le contenu de l'activité, la difficulté des tâches, le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction ;

- rechercher la position hiérarchique dans laquelle entre la fonction à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;

- vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte de l'entreprise ;

- placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et des positions préalablement établies ;

- vérifier la cohérence individuelle ;

- présenter et proposer le nouveau système de classification au salarié en tenant compte de la procédure spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 dans les entreprises pourvues de représentants du personnel.

Il est souhaitable que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois puisse être effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.

A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier par écrit la position qui lui sera appliquée, et sera informé de la possibilité et du délai de recours. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire valoir, auprès de l'employeur, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié. Passé ce délai, si un désaccord persiste, la commission ad hoc consultative visée au paragraphe 4.3 pourra être saisie à l'occasion de ses réunions semestrielles. Si aucun règlement à l'amiable ne se concrétise, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 11 des dispositions générales de la convention collective pourra être saisie.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord, une réunion spécifique avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Au cours de cette réunion, les délégués seront informés par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre. Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des délégués portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

L'ensemble des informations fournies par l'employeur sera diligemment communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Un élément de la méthodologie retenue consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.

Sans préjudice des compétences des instances de représentation du personnel existant dans les entreprises, cette commission se réunira, au minimum, une fois par an pendant les 2 premières années après la réunion prévue à l'alinéa 1 du présent paragraphe.

Elle sera composée :

- pour la partie " salariés " : de représentants salariés de l'entreprise membres des organisations syndicales présentes dans l'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel ;

- pour la partie " employeur " : de représentants de la direction équivalant au maximum, en nombre, à celui des représentants de la partie " salariés ".

La commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du nouveau système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord. Les cas individuels de réclamation sur les nouveaux classements pourront y être soulevés. Un compte rendu sera rédigé en vue de sa communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3. Commission paritaire nationale de suivi

A l'issue d'un délai de 2 ans suivant la signature du présent accord, une Commission paritaire nationale composée de deux représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants du groupement professionnel de la sérigraphie française pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.

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Exécution momentanée d'emploi relevant de positions hiérarchiques différentes

Article 5

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

5.1. Travaux relevant d'une position supérieure

Tout salarié occupé, principalement à titre de remplacement momentané, mais supérieur à 2 mois consécutifs, à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle supérieure à la sienne, conservera, jusqu'au retour de la personne remplacée, le bénéfice de son salaire de base initial, à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache le nouvel emploi ne lui garantisse un salaire mensuel minimum conventionnel supérieur. Dans ce cas un complément de salaire, correspondant à la différence entre le salaire mensuel minimum conventionnel du nouvel emploi et le salaire mensuel minimum conventionnel de l'emploi initial habituellement occupé, devra lui être attribué, proportionnellement au temps consacré au nouvel emploi. En tout état de cause, ce complément de salaire ne pourra avoir pour effet de porter la rémunération du salarié remplaçant à un niveau supérieur à celle du salarié remplacé.

Tout salarié exerçant complètement pendant 6 mois consécutifs un ou plusieurs emplois impliquant des tâches d'un ou plusieurs métiers relevant d'une position supérieure nécessitant un réel effort d'adaptation pourra demander au chef d'entreprise ou à son représentant à bénéficier d'une mesure de promotion hiérarchique.

5.2. Travaux relevant d'une position inférieure

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle, conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

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Evolution de carrière

Article 6

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Le présent système de classification permet les changements de qualification au sein d'une même catégorie professionnelle ou d'une catégorie à une autre, en fonction de l'évolution des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées. L'entreprise veillera à faciliter les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle.

En ce sens, tout salarié pourra demander à bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique afin de déterminer, compte tenu de ses souhaits, quelles sont les possibilités d'évolution au sein de la grille de classification. Un réexamen de la situation individuelle du salarié pourra être effectué pour tenir compte des compétences réellement mises en oeuvre, des nouvelles fonctions créées comme de l'évolution de la technicité et de l'organisation du travail. Dans cette perspective, la compétence acquise par l'expérience ou la formation continue sera retenue à valeur égale avec les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.

Dans tous les cas, une réponse motivée sera apportée au salarié concerné sur les questions relevant des possibilités d'évolution de carrière.

Le système de classification retenu, par critères classants, traduit l'élargissement des activités de sérigraphie. Il est apparu nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle. Poursuivant l'objectif de donner plus de perspectives professionnelles aux collaborateurs salariés, tout en offrant plus de rythme et de dynamique aux évolutions de carrière, les parties présentes conviennent d'engager, successivement à la mise en place du nouveau système de classification, une réflexion paritaire plaçant au coeur des discussions la dynamique de la valorisation de la valorisation des compétences exercées et vérifiées.

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Salaires

Article 7

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

7.1. Salaires mensuels minima conventionnels

Conformément aux intentions des parties à l'accord " salaires " du 18 novembre 1998, il est procédé à un changement dans la structure de la grille des salaires conventionnels.

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 9 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 9 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie (" grille des salaires mensuels minima conventionnels ", annexe I du présent accord).

Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires mensuels antérieurement applicables. Les articles 109, 202, 314 et 403 de la convention collective nationale sont modifiés en conséquence (voir annexe III).

Les salaires minimaux conventionnels sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire, comme notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).

Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif, les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :

-les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;

-les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

-les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;

-les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

-les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence, indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.

Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

7.2. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.

Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code (arrêté du 3 décembre 2003, art. 1er).

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Garanties en cas de changement de catégorie professionnelle

Article 8

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.

Dispositions transitoires :

Afin de tenir compte de la situation particulière de certains salariés en poste qui ne satisferaient pas, à la date de mise en application de l'accord, aux critères classants du premier niveau de leur catégorie professionnelle, il est prévu d'instituer, à tire provisoire, 3 positions hiérarchiques supplémentaires.

Concernant la catégorie des agents de maîtrise, il est prévu d'instituer 2 positions hiérarchiques temporaires afin de tenir compte de la situation de certains agents de maîtrise qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau E. Pour le positionnement de ces salariés, il sera tenu compte des critères classants retenus respectivement pour les niveaux C, D en se référant à la catégorie correspondant à la fonction principale des salariés (fonction d'" employé " ou fonction d'" ouvrier technicien ").

Concernant la catégorie des " ingénieurs et cadres ", il est prévu d'instituer une position hiérarchique temporaire afin de tenir compte de la situation de certains cadres qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau G.

Ces positions hiérarchiques supplémentaires sont ouvertes à titre temporaire et les entreprises sont invitées, conformément aux principes posés par l'article 6, à favoriser l'évolution vers la position supérieure figurant au titre du premier niveau de la catégorie professionnelle telle que considérée dans l'article 3 § 3.1.

Ces positions ne sont pas ouvertes aux salariés embauchés postérieurement à la date de mise en application dans l'entreprise du présent accord.

Il est entendu que ce dispositif transitoire ne remet pas en cause les garanties en matière de rémunération prévue à l'article 7.

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Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance

Article 9

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Conformément aux articles 4 bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, la prise en compte du système de classification par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.

La partie employeur s'emploiera à obtenir cet agrément dans le respect de la philosophie de l'article 414 de l'annexe III de la convention collective. Cet article fera l'objet d'une modification en conséquence.

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Egalité professionnelle

Article 10

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, cela, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

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Amélioration de la protection sociale

Article 11

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Consécutivement à la signature du présent accord, une réflexion d'ensemble sera menée au cours du dernier trimestre 2003 afin de fixer des mesures de rapprochement entre les régimes conventionnels d'indemnisation maladie et accidents des différentes catégories professionnelles.

Aussi, afin de mettre en oeuvre des améliorations de la protections sociale, de nouvelles garanties en matière de prévoyance seront concomitamment examinées pour l'ensemble des salariés.

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Dispositions diverses relatives à l'application de l'accord

Article 12

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2003.

Il est rappelé qu'à compter de cette date :

-l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de concertation prévue au § 4.2 de l'accord professionnel ;

-l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an et 4 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.

En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2005.

Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'annexe I entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.

En application de l'article L. 132-12 du code du travail, et sans préjudice du § 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

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Publicité et formalités de dépôt

Article 13

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 13 juin 2003.

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Salaires mensuels minima conventionnels Base mensuelle

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003


POSITION

CATÉGORIE

Employés

Ouvriers et techniciens

Agents de maîtrise

Ingénieurs et cadres

A

1150 €uros

B

1240 €uros

C

1330 €uros

+


D

1465 €uros

+


E

1650 €uros

F

1850 €uros

+

G

2050 €uros

H


2450 €uros

I


2950 €uros

+

Positions ouvertes à titre transitoire : voir accord article 8 de l'accord professionnel "Classificatiion".


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Catégorie professionnelle "Employés"

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

ANNEXE II

Grille de classification

Catégorie professionnelle

« Employés »

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

A

La fonction nécessite

une simple adaptation

aux conditions générales

de travail impliquant

le plus souvent tout

au plus 2 semaines

d'adaptation.

Les connaissances

professionnelles

élémentaires

requises exigent

une formation

de courte durée.

Emploi consistant en

l'exécution d'opérations

techniques et/ou

administratives simples

répétitives ou analogues.

Règles usages et

procédures de travail

définissant

complètement le cadre

de la fonction.

Actions découlant

d'un choix simple

entre des données

limitées.

Charges et/ou plan

de travail définis

par autrui en fonction

de consignes simples,

orales ou écrites,

pouvant faire l'objet

de contrôles fréquents

immédiats.

Initiatives

élémentaires faisant

appel à une marge

de manœuvre limitée.

Echanges

d'informations simples

et élémentaires.

Le salarié est

responsable

de la qualité

du travail fourni,

sous le contrôle

de sa hiérarchie.

Les vérifications

simples et bien

définies sont réduites

à des constatations

évidentes.

Les responsabilités

à l'égard des moyens

utilisés sont

élémentaires.

Le salarié alerte

en cas d'anomalie.

Le salarié respecte

les règles et consignes

de sécurité, d'hygiène

et environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

B

La fonction nécessite

des connaissances de

techniques

professionnelles de

base ou de

méthodes impliquant

l'utilisation de logiciels

ou d'équipements

spécialisés.

Niveau d'études le

plus souvent

CAP, BEP ou

équivalent.

Les compétences requises

ont été acquises

en position A ou

en formation générale,

technologique ou par

une formation

professionnelle de

l'ordre généralement

de 1 à 2 ans.

Emploi consistant en

l'exécution d'opérations

diverses et

l'exploitation

d'informations par

la combinaison

de séquences,

opérations diverses

à enchaîner de façon

cohérente et

par la mise en oeuvre

de procédés reconnus

ou en conformité

avec un modèle indiqué.

Règles, usages et

procédures de travail

définissant le cadre

général de la fonction.

Actions découlant d'un

choix multiple avec

plusieurs données

à l'appréciation du

salarié.

Le salarié fait face aux

problèmes courants.

Plan de travail défini

par autrui à partir de

consignes générales

mais pouvant

nécessiter

des ajustements

courants n'influant pas

sur le travail d'autrui.

Autonomie et

initiative limitées à

l'exécution du travail.

Contacts

professionnels

internes et/ou

externes répétés

prédéfinis et

limités au cadre

de la fonction.

Echanges

d'informations

pouvant consister en

l'apport d'aides ou

de conseils.

Accueil des

nouveaux salariés en

montrant le travail

sur le poste.

Le salarié est

responsable

de la qualité

de son travail

et des échéances qui lui

sont indiquées sous le

contrôle de

sa hiérarchie

Les vérifications,

simples et évidentes,

nécessitent un

effort d'attention en

raison de leur nature

et de leur variété.

Le salarié fournit des

explications sur

le travail effectué

Il détecte, alerte en cas

d'anomalie et

fait face aux

dysfonctionnements

courants.

Les responsabilités à

l'égard des

moyens et des

matières utilisées

sont élémentaires.

Le salarié respecte les

règles et consignes de

sécurité, d'hygiène et

environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

C

La fonction nécessite

des connaissances de

techniques

professionnelles et de

méthodes impliquant

l'utilisation de logiciels ou

d'équipements

spécialisés.

Les compétences

requises ont été acquises

en position B

ou en formation

générale, technologique

ou professionnel

le de niveau BAC pro.

Emploi consistant en

l'exploitation

complexe ou

en une étude d'une

partie d'ensemble

faisant appel à

la mise en

œuvre de méthodes,

procédés et

moyens nécessitant

une technique

connue parfaitement

maîtrisée.

Action découlant d'un

choix multiple pouvant

faire appel à

une interprétation

personnelle.

Le salarié fait face

aux problèmes

complexes

courants.

Plan de travail défini

par autrui nécessitant

généralement

une modulation ou

une répartition du flux

du travail influant

généralement

sur le travail d'autrui.

Instructions définies et

constantes portant sur

des méthodes

connues ou

indiquées précisément

la situation des

travaux dans un

programme

d'ensemble, sous

le contrôle d'un agent,

le plus généralement

d'un niveau de

qualification supérieur.

Le salarié coopère

avec autrui en

apportant, par la

connaissance

professionnelle, une

aide technique.

Contacts et échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les intervenants

extérieurs répétés.

Le salarié

est responsable de la

qualité de son travail

et du respect

des échéances. Il doit

rendre compte du

travail en cours ou

accompli.

Le salarié met

en œuvre la démarche

d'autocontrôle.

Les responsabilités à

l'égard des moyens

et des matières

utilisés sont

importantes.

Le salarié détecte,

alerte en cas

d'anomalie et

fait face aux

dysfonctionnements

connus.

Le salarié respecte les

règles de sécurité,

d'hygiène et

environnementales

relatives à son

emploi et à

l'environnement

du travail dans

lequel il se trouve.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

D

La fonction fait appel à

des connaissances

professionnelles

supérieures et

approfondies

conduisant à résoudre

les problèmes complexes

d'un domaine

d'activité et à

maîtriser l'application

pratique des procédures

relatives au domaine

professionnel.

Le niveau de compétence

nécessite une formation

méthodique générale,

technologique

ou professionnelle,

complétée par

une expérience

professionnelle

confirmée acquise

généralement

en position C.

Emploi consistant en

des travaux

d'ensemble ou d'une

partie plus ou moins

importante d'un

ensemble complexe,

de moyens ou

procédés courants

comportant une part

d'innovation

associant ou

combinant des données

faisant appel

à plusieurs techniques

complémentaires telles

que techniques

de production, sociales,

administratives,

commerciales,

économiques.

l'action du salarié

découle d'un

choix multiple avec

plusieurs données à

l'appréciation

du salarié faisant

appel à une réflexion

préalable.

Le salarié maîtrise la

résolution de

problèmes

complexes courants.

Définition de son

propre plan de

travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de

l'intervention défini

par des instructions

générales mais

constantes,

constituant

l'ensemble

de l'activité et

définissant

l'objectif,

accompagnées

de consignes

particulières dans le

cas de problèmes

nouveaux.

Le salarié coopère

avec autrui pour

obtenir un résultat

de travail en

commun ou

transférer

du savoir- faire.

Contacts et

échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les

interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié

est responsable de la

qualité de son travail

et du respect

des échéances

en intégrant

la notion

d'objectifs à

atteindre.

Doit rendre

compte du travail

en cours

ou accompli

et de ses

compétences.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

d'autocontrôle.

Il fait face aux

dysfonctionnements

complexes courants

Le salarié

peut-être amené

à coordonner

l'activité de

plusieurs

autres employés.

Les responsabilités

à l'égard des

moyens et des

matières utilisés

sont importantes.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

de prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

La fonction fait appel à

des connaissances

professionnelles

supérieures

et approfondies

conduisant à résoudre

et à anticiper les

problèmes

complexes de

plusieurs domaines

d'activité.

Le haut niveau de

compétence

nécessite

une formation

méthodique

générale,

technologique

ou professionnelle

de niveau BTS,

complétée par

une expérience

confirmée acquise

généralement

en position D.

Emploi consistant en

des travaux

d'ensemble ou d'une

partie plus ou moins

importante d'un

ensemble

complexe, de

moyens ou

procédés courants

comportant une part

d'innovation

associant ou

combinant

des données

nécessitant

une synthèse,

une coordination et une

gestion de moyens.

Travaux faisant appel,

de façon souvent

simultanée, à

plusieurs techniques

complémentaires.

L'action du salarié

découle d'un

choix multiple avec

plusieurs données

à son appréciation

faisant appel

à une réflexion

préalable,

à l'étude, la

détermination et

la proposition de

spécifications

destinées à compléter

l'objectif initialement

défini et à élaborer et

mettre en oeuvre les

solutions nouvelles qui

en découlent.

Le salarié maîtrise la

résolution de

problèmes complexes

variés et diversifiés.

Fonction impliquant

de définir le plan de

travail,

pour soi- même

et/ou pour autrui,

dans le cadre de

moyens déterminés

par autrui.

Aménagement

des moyens

d'exécution

en proposant

des solutions

étudiées avec

leurs avantages et

leurs inconvénients.

Actions dans

le cadre

d'instructions

générales,

constituant l'en

semble de

l'activité

et définissant

l'objectif général.

Choix parmi

des méthodes

préalablement

établies pour

atteindre

les objectifs fixés.

Liaison constante

avec les autres

services de

l'entreprise

et/ou les

interlocuteurs

externes.

Le salarié

est responsable de la

qualité de

son travail

et du respect

des échéances

en intégrant la notion

d'objectifs à

atteindre.

La responsabilité de

l'employé, à ce stade

de l'exécution

et de la coordination

des travaux, est

très importante. Il

doit rendre compte du

travail en cours

ou accompli, de

ses conséquences.

Le salarié

met en oeuvre

la démarche

d'autocontrôle.

Il fait face à des

dysfonctionnements

complexes, variés et

diversifiés.

Le salarié est

généralement

amené à coordonner

l'activité de plusieurs

autres salariés. Il peut

avoir un rôle

d'animation mais

sans responsabilité

hiérarchique.

Les responsabilités à

l'égard des matières

et des moyens

sont très importantes.

Le salarié met

en oeuvre la

démarche de

prévention.


Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

Catégorie professionnelle " Ouvriers et techniciens "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

A

La fonction nécessite

une simple

adaptation

aux conditions

générales de travail

nécessitant le

plus souvent tout

au plus deux

semaines

d'adaptation.

Pas de connaissance

spécifique requise,

ni de formation

validée.

Travaux classiques de

simple exécution,

manuels ou

mécaniques,

souvent répétitifs sans

difficulté particulière

Règles, usages et

procédures de

travail définissant

complètement

et strictement le

cadre de la fonction.

Actions découlant d'un

choix simple entre des

données limitées.

Charges et/ou plan de

travail défini

par autrui en fonction

de consignes simples,

permanentes

et précises orales

ou écrites, faisant

l'objet de contrôles

fréquents et

immédiats.

Consignes et

procédures de travail

définissant

strictement le cadre

de la fonction.

Initiatives

élémentaires

avec faible marge

de manœuvre.

Echanges

d'informations

simples ;

peu de contacts

professionnels

externes.

Le salarié est

responsable de la

qualité du travail fourni

sous l'autorité

de sa hiérarchie.

Les vérifications simples

et bien définies sont

réduites à des

constatations

évidentes.

Les responsabilités à

l'égard des

moyens utilisés sont

élémentaires.

Le salarié alerte en cas

d'anomalies.

Le salarié respecte les

règles et consignes de

sécurité, d'hygiène et

environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

B

Taches classiques

simples

souvent répétitives

faisant appel à la

connaissance

de techniques

professionnelles

de base et

nécessitant

une période

d'adaptation

de l'ordre

d'un mois.

Niveau d'études

le plus souvent

CAP, BEP

ou équivalent.

Travaux courants,

manuels ou mécanisés,

faisant appel à un

ensemble d'opérations

combinées,

interdépendantes,

répétitives ou

analogues avec

vérifications simples

de conformité.

Règles, usages

et procédures de

travail définissant le

cadre général de la

fonction.

Actions découlant d'un

choix simple entre

plusieurs données.

Plan de travail défini

par autrui à partir de

consignes générales

mais pouvant

nécessiter

des ajustements

courants n'influant pas

sur le travail d'autrui.

Consignes et

procédures

simples et précises

définissant le cadre de

la fonction faisant

l'objet de contrôle

fréquent et immédiat.

Autonomie et

initiative limitée à

l'exécution du travail.

Echanges

d'informations

pouvant consister en

l'apport d'aides ou de

conseils.

Le salarié est

responsable de

la qualité du travail

fourni et des échéances

indiquées sous l'autorité

de la hiérarchie.

Les vérifications

nécessitent un effort

d'attention en raison

de leur nature et de

leur variété.

Le salarié alerte en cas

d'anomalie et détecte

les cas de

non-conformité.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisés

sont élémentaires.

Le salarié respecte les

règles et consignes

de sécurité, d'hygiène

et environnementales

relatives à son emploi.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

C

L'application des

techniques

mises en oeuvre

requiert une capacité

d'analyse permettant

de maîtriser les

problèmes

courants d'un domaine

d'activité.

Niveau d'études

relevant

le plus souvent

du CAP

de sérigraphie.

Les compétences

requises

ont été acquises

en position B

ou en formation

générale,

technologique ou

par une formation

professionnelle

méthodique et

complète de

l'ordre de 1 à 2 ans.

Travaux courants du

domaine d'activité,

manuels ou mécanisés,

faisant appel à un

ensemble d'opérations

diversifiées combinées

ou non avec vérification

de conformité.

Actions découlant d'un

choix multiple avec

plusieurs données

simples à l'appréciation

du salarié.

Plan de travail défini

par autrui et pouvant

nécessiter une

modulation

ou une répartition

de flux du travail

influant

sur le travail d'autrui.

Consignes et

procédures

de travail définissant

le cadre de la fonction

avec une marge de

manœuvre minimale

pour traiter des cas

inhabituels.

Contacts et échanges

d'informations

prédéfinis,

le plus souvent limités

à l'équipe.

Actions de coopération

avec autrui pour obtenir

un résultat de travail

en commun et apporter

une aide ou un conseil

à des salariés de

même catégorie.

Le salarié assume

l'accueil des autres

salariés en montrant le

travail à effectuer

sur le poste.

Le salarié est

responsable

de la qualité du travail

fourni et du respect

des échéances.

Les responsabilités sont

importantes à ce stade

d'élaboration du

produit. Le salarié doit

rendre compte du travail

en cours ou accompli et

de ses conséquences. Il

peut mettre en œuvre

des autocontrôles.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisées

sont importantes.

Le salarié détecte et

alerte en cas

de non-conformité.

et fait face aux

dysfonctionnements

courants.

Le salarié respecte les

règles de sécurité,

d'hygiène et

environnementales

relatives à son

emploi et à

l'environnement

du travail dans

lequel il se trouve.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

D

L'application des

techniques

mises en œuvre

requiert une capacité

d'analyse

et un savoir-faire

permettant de

résoudre

les problèmes

complexes

courants d'un

domaine d'activité.

Les compétences

requises ont été

acquises en

position C

ou en formation

générale,

technologique ou

professionnelle de

niveau bac pro,

ou en année

complémentaire

au CAP de

sérigraphie.

Travaux délicats réalisés

à l'aide de machines

ou de tout autre moyen,

caractérisés par un

ensemble soit

d'opérations présentant

des difficultés du fait de

leur nature et de leur

diversité, soit

d'opérations courantes

d'un métier à enchaîner

defaçon cohérente, avec

vérifications de

conformité.

L'action du salarié

découle d'un choix

multiple avec

plusieurs données

complexes à

l'appréciation du titulaire.

Définition le plus

souvent de son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de l'intervention

défini par des

instructions indiquant

les actions à accomplir

ou les modes

opératoires types à

appliquer.

Contacts et échanges

d'informations

répétées.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ; il conseille

des salariés en

apportant

son savoir-faire.

Le salarié est

responsable

de la qualité du travail

fourni et du respect des

échéances, en intégrant

la notion d'objectifs

à atteindre, sous

l'autorité

de sa hiérarchie.

Les responsabilités sont

importantes à ce stade

d'élaboration du produit.

Le salarié doit rendre

compte du travail

en cours ou accompli et

de ses conséquences. Il

met en œuvre de façon

systématique la

démarche

d'autocontrôle.

Dans certaines

circonstances, il exerce

une responsabilité

technique d'assistance

sur d'autres ouvriers de

positions inférieures.

Les responsabilités à

l'égard des moyens et

des matières utilisées

sont importantes.

Le salarié détecte et

alerte en cas

de non-conformité

et fait face aux

dysfonctionnements

connus dans le cadre

de bonnes pratiques

de fabrication et de

réalisation précisant

les limites, moyens et

méthodes.

Le salarié met en

œuvre la démarche de

prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

L'application des

techniques

mises en oeuvre

requiert une capacité

d'analyse, un réel

savoir- faire

permettant de

résoudre et

d'anticiper les

problèmes

complexes

d'un domaine

d'activité, et une

connaissance

des procédures

relatives au

domaine

professionnel.

Le haut niveau de

compétence

nécessite,

outre une formation

méthodique générale

technologique

de type BTS,

une expérience

professionnelle

confirmée.

Travaux particulièrement

délicats, réalisés à

l'aide de machines ou

de tout autre moyen,

définis par l'exécution

et/ou l'enchaînement

d'un ensemble

d'opérations

et d'applications

caractérisées par

leur complexité et leur

difficulté de réalisation,

associées à d'autres

opérations relevant

d'activités connexes.

L'action du salarié

découle de choix

multiples faisant

appel à des

interprétations

personnelles basées sur

un diagnostic.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui.

Cadre de l'intervention

défini par des

instructions

générales peu

détaillées

mais demeurant

constantes impliquant

un choix parmi des

méthodes

préalablement

fixées pour atteindre

des résultats.

Contacts et échanges

d'informations

avec les autres salariés

et/ou les interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ou transférer

du savoir-faire; il

conseille

et coordonne sans

responsabilité

hiérarchique

les salariés en

apportant

son savoir-faire.

Le salarié est

responsable

de la qualité de

son travail et du respect

des échéances,

en intégrant la notion

d'objectifs à atteindre.

Le salarié agit dans le

cadre d'objectifs liés aux

résultats du travail dont

il assume la

responsabilité

Dans certaines

circonstances, le salarié

exerce une

responsabilité

technique sur des

ouvriers de positions

inférieures,

dont, par ses conseils, il

peut coordonner

l'activité.

Les responsabilités à

l'égard des coûts, des

moyens et des matières

utilisées sont

importantes.

Le salarié détecte les

dysfonctionnements

et y fait face dans le

cadre de bonnes

pratiques

d'exécution et de

fabrication.

Le salarié met en

œuvre la démarche

de prévention.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

F

L'application des

techniques mises en

œuvre requiert

une capacité

d'analyse, un

réel savoir-faire

permettant

de résoudre et

d'anticiper les

problèmes

complexes d'un

domaine

d'activité, et une

connaissance

des procédures

relatives au

domaine

professionnel.

Le haut niveau de

compétence

nécessite, outre une

formation

méthodique

générale

technologique

ou professionnelle

ou une

expérience

professionnelle

confirmée de

plusieurs

années acquise

généralement

en position E.

Travaux particulièrement

délicats, définis par

l'exécution et/ou

l'enchaînement

d'un ensemble

d'opérations

et d'applications

caractérisées par

leur grande complexité

et leur difficulté de

réalisation, associées

soit avec d'autres

opérations relevant de

spécialités connexes

soit avec des opérations

inhabituelles dans les

techniques les plus

avancées de la spécialité.

L'action du salarié

découle

de choix multiples avec

plusieurs données

complexes à

l'appréciation

du salarié faisant appel à

une réflexion préalable,

à l'étude, la

détermination

et la proposition

de spécifications

destinées à

compléter l'objectif

initialement défini et à

élaborer et mettre en

oeuvre les solutions

nouvelles qui en

découlent.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

fixées par autrui en

aménageant

et en optimisant les

moyens d'exécution.

Cadre d'intervention

défini par des

instructions

générales pouvant être

complétées

en recherchant des

informations

techniques.

Contacts et échanges

d'informations avec

les autres salariés

et/ou les interlocuteurs

externes répétés.

Le salarié coopère avec

autrui en assurant un

rôle de conseil, d'in-

formation et

d'assistance

sur des savoir-faire

faisant appel à une

haute technicité.

Le salarié est capable

d'assurer un tutorat.

Le salarié agit dans le

cadre d'objectifs liés aux

résultats du travail dont

il assume entièrement

la responsabilité.

Dans certaines

circonstances

le salarié exerce une

responsabilité technique

sur d'autres ouvriers

dont, par ses conseils, il

peut coordonner

l'activité.

Les responsabilités à

l'égard des coûts, des

moyens, des matières

et des programmes

sont importantes.

Le salarié détecte les

dysfonctionnements et y

fait face dans le cadre

de bonnes pratiques de

fabrication et de

réalisation.

Le salarié met en

œuvre la

démarche de

prévention.

Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

Catégorie professionnelle " Agents de maîtrise "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

E

Le haut niveau de

compétence nécessite,

outre une formation

méthodique générale

technologique de type

BTS, une expérience

professionnelle confirmée.

Travaux de mise en

oeuvre de divers

modesopératoires

du métier, d'analyses

d'exploitation de

données en application

de règles techniques

connues.

L'action du salarié

comprend des

corrections de

paramètres, des

choix ou des

mises en forme

d'informations

et pouvant faire appel

à une interprétation

personnelle basée sur

un diagnostic.

Le salarié participe, à

partir d'instructions

précises, à

l'animation

d'une équipe

de personnes

ayant des fonctions

d'exécution similaires

ou complémentaires.

Fonction impliquant

de définir le plan de

travail, à partir

d'objectifs que

le salarié a

pour mission

d'atteindre

par l'utilisation de

méthodes

normalement

connues dont

le choix et

la combinaison exigent

un apport personnel

d'interprétation.

Le salarié agit dans le

cadre d'instructions

générales et

permanentes.

Le salarié coopère avec

autrui pour obtenir un

résultat de travail en

commun ou transférer

du savoir-faire, avec

une responsabilité

hiérarchique

Le salarié est capable

de transmettre

et d'expliquer les

informations

professionnelles

ascendantes et

descendantes.

Le salarié assure le

conseil, l'assistance au

profit des salariés de

catégories inférieures.

Le fonction nécessite

une capacité à

organiser et

superviser le

travail d'une

équipe.

Les responsabilités

à l'égard des moyens,

des coûts, des

matières des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais circonscrites au

domaine d'intervention.

Le salarié

veille au respect des

règles d'hygiène et de

sécurité relatives à son

emploi et à

l'environnement dans

lequel il se trouve. Il

participe à

leur amélioration.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

F

Les connaissances

professionnelles

approfondies ont été

acquises généralement

après plusieurs années en

niveau E et impliquant

l'assimilation de savoirs et

d'usages complexes

conduisant à résoudre et

à anticiper les problèmes

d'un ou plusieurs

domaines d'activité.

Travaux consistant

dans l'exécution d'un

programme

d'opérations variées

et/ ou complexes

du fait de leur

technicité.

L'action du salarié

comprend la

réalisation

d'études et/ou de

travaux complexes en

raison de leur

technicité et de leur

diversité, pouvant

exiger, à partir d'une

interprétation

personnelle, la

mise en œuvre de

procédures

de contrôle

et d'évaluation des

solutions apportées.

Le salarié peut prendre

en charge un projet ou

une équipe à partir

d'un programme défini

par autrui.

Fonction impliquant

de définir son propre

plan de travail dans le

cadre de priorités

générales fixées par

autrui en

aménageant

et en optimisant les

moyens d'exécution.

Travaux nécessitant

des comparaisons et

des contrôles au vu

desquels le salarié est

amené à prendre des

décisions et à agir en

autonomie à partir de

directives précisant le

cadre de ses activités,

les moyens,

les objectifs et les

règles de gestion.

Le salarié dispose

d'une marge

d'autonomie

entre la fixation des

objectifs et

la constatation des

résultats ;

les décisions sont

prises en accord avec

le supérieur

hiérarchique.

Le salarié assiste,

conseille et anime des

salariés de catégories

inférieures de façon

permanente et s'assure

de la bonne fin des

opérations confiées.

Le salarié est capable

d'assurer un tutorat.

Le salarié est

responsable du

travail exécuté.

Le salarié est

généralement

associé à

l'élaboration

des programmes

de travail, à

l'application

des normes et

à leurs conditions

d'exécution.

Le salarié effectue des

controles destinés

à évaluer les résultats

et à orienter les

objectifs et moyens

à atteindre.

Les responsabilités à

l'égard des moyens,

des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais circonscrites aux

domaines

d'exécution.

Le salarié veille

au respect des règles

d'hygiène

et de sécurité

relatives à son emploi

et à l'environnement

dans lequel il se

trouve. Il

participe à

l'amélioration

des conditions

de travail.

Le salarié apprécie les

compétences

individuelles,

détermine et

soumet à l'autorité

supérieure les

mesures destinées

à promouvoir l

'évolution et la

promotion des

personnels.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

G

Les connaissances

professionnelles

ont été acquises

généralement

après plusieurs années en

niveau F, accompagnées

le plus souvent d'une

formation

professionnelle approfondie

conduisant à une parfaite

maîtrise des techniques

et procédures relatives au

domaine professionnel.

Travaux

généralement

constitués par l'étude,

la mise au point,

l'exploitation

de produits, moyens ou

procédés techniques

complexes comportant

une part

d'interprétation et

d'innovation

personnelle.

Travaux faisant

appel à une

haute technicité qui

amène le salarié à

faire bénéficier

l'ensemble du

personnel de son

savoir-faire.

Le salarié anime une

équipe ou un groupe de

travail en assurant la

gestion courante des

activités et l'application

des consignes et

normes définies.

Fonction impliquant

de définir

le programme

de travail pour autrui,

d'en déterminer les

moyens, en s'assurant

de la bonne exécution

des opérations

confiées.

Le salarié participe à

l'élaboration des

programmes

techniques,

à l'application des

normes et à leur

condition d'exécution.

Le salarié agit à partir

de directives constituant

le cadre d'ensemble de

l'activité, définissant

l'objectif de travail

et précisant le cadre de

ses activités, les

moyens objectifs et

règles de gestion ; il

est associé

à l'élaboration des

directives.

Le salarié assume un

rôle permanent

d'assistance de

conseil en établissant

notamment

des recommandations

pour faciliter et

optimiser les résultats

de travail d'autrui.

Il anime et coordonne

des salariés

de catégories

inférieures, et/ou de

même catégorie,

de façon permanente.

Le salarié assure la

responsabilité

du travail exécuté et

commandé.

Le salarié dispose de

larges responsabilités

sous l'autorité d'un

cadre qui peut-être le

chef d'entreprise. Il est

responsable de

la réalisation d'objectifs

à terme.

Le salarié peut assumer

un commandement

technique.

Les responsabilités à

l'égard des moyens,

des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes mais

circonscrites aux

domaines d'exécution.

Le salarié veille au

respect des règles

d'hygiène

et de sécurité

relatives à son emploi

et à l'environnement

dans lequel il se

trouve. Il participe à

l'amélioration

des conditions

de travail et est capable

de prendre et de

coordonner des

décisions immédiates

en cas de situations

imprévues.

Le salarié apprécie les

compétences

individuelles, détermine

et soumet à l'autorité

supérieure les mesures

destinées à promouvoir

l'évolution et

la promotion

des personnels,

et participe à leur

application.

Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

Catégorie professionnelle " Ingénieurs et cadres "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

G

Connaissances

structurées

des diverses techniques

et procédures du

domaine

professionnel acquises

par formation initiale ou

continue générale de

niveau II minimum.

Le salarié s'adapte

rapidement à l'entreprise

et à son environnement.

Fonction consistant

en la réalisation de

travaux d'exécution

de contrôle

d'organisation,

d'études, de gestion,

d'action commerciale

portant sur des

projets techniques,

et/ou

Fonction consistant

en un commandement

sur un ensemble de

salariés de positions

inférieures.

Le salarié assume

l'animation d'une

équipe ou d'un

groupe de

travail affecté à un

même projet, il assure

la transmission de ses

connaissances.

Le salarié agit dans le

cadre d'instructions

permanentes,

de directives précises

et, le cas échéant, de

délégation propre à

son domaine d'activité.

Il prend les décisions

découlant de ses

missions et assume la

réalisation des

objectifs pour les

projets dont

il a la charge.

Le salarié anime,

coordonne et encadre

des salariés de

catégories inférieures

et/ou de même

catégorie, de façon

permanente, en

s'assurant de la bonne

fin des opérations

confiées.

Le salarié entretient

des relations

ponctuelles avec

l'extérieur dans le

cadre d'instructions

précises.

Le salarié est

responsable de la

définition et du

suivi du programme

d'autrui ; il

détermine, le

cas échéant,

les moyens à

mettre en œuvre.

Le salarié assume

le lien entre les

services avec

une responsabilité

hiérarchique sur des

salariés de

catégorie inférieure.

Les responsabilités

à l'égard des

moyens, des coûts,

des matières,des

hommes et des

programmes

sont importantes

mais souvent limitées

au domaine

d'activité.

Le salarié met en œuvre

la démarche de

prévention et plus

généralement veille

à faire respecter

l'application des

règles d'hygiène, de

sécurité et

environnementales

en participant à

leur amélioration dans son

domaine d'activité.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

H

Maîtrise de concepts,

principes et pratiques

acquis après une

formation initiale de

niveau supérieur ou

continue acquise

généralement

après plusieurs années

d'expérience

en position G

Nécessité d'une

expérience confirmée

ayant permis une

acquisition

de connaissance

approfondie des

techniques et

procédures du domaine

professionnel

ainsi que des

activités connexes.

Le salarié s'approprie

rapidement tous les

aspects de sa

mission.

Mission consistant

en des travaux

d'exécution, de

contrôle,

d'organisation,

d'études,

de gestion, d'action

commerciale

portant sur des projets

techniques faisant

appel à une

expérience

confirmée offrant une

maîtrise complète et

une large expertise,

et/ou

Mission de direction

ou de coordination

d'un ensemble de

salariés placés sous

son autorité.

Le salarié assume

la direction

et la coordination

d'équipe ou

de groupe de

salariés affectés à

des projets différents.

Le salarié agit dans

le cadre d'objectifs et

d'indication

générale. Il

intervient le plus

souvent par

délégation de pouvoir.

Le salarié contribue

à la définition de

ses objectifs.

Le salarié assume la

conduite de

projets importants

nécessitant des

relations de

négociation

avec d'autres

secteurs ou activités

internes.

Le salarié

représente

l'entreprise

à l'extérieur

dans le cadre

de directives

Le salarié assume la

direction et

la coordination d'équipe

ou de groupe

de salariés de positions

inférieures affectés à

des projets différents.

Les responsabilités des

moyens, des coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont importantes,

larges et variées.

Le salarié veille à faire

respecter l'application

des règles d'hygiène,

de sécurité et

environnementales et

participe à leur

amélioration

et leur adaptation au

niveau de l'entreprise.

POSITION

CONNAISSANCES REQUISES,
formation,
adaptation et expérience

CONTENU DE L'ACTIVITÉ,
degré de difficulté des
moyens mis en œuvre

AUTONOMIE,
initiative,
communication

RESPONSABILITÉS
dans l'organisation
du travail

I

Maîtrise complète de

concepts, principes et

pratiques acquis après

une formation

initiale de niveau

supérieur ou

continue

acquise généralement

après plusieurs années

au niveau H.

Nécessité

d'une large et grande

expérience

professionnelle.

Mission consistant

en des travaux

d'exécution, de

contrôle,

d'organisation,

d'études, de gestion,

d'action commerciale

portant sur des

projets importants

ou complexes influant

sur la stratégie de

l'entreprise

et faisant appel à

une haute expertise,

et/ou

Mission de direction

ou de coordination

d'une structure

complexe.

Le salarié est amené

à résoudre

des problèmes

variés avec

choix de la solution

la plus adaptée

tenant compte

des données et

contraintes d'ordre

économique,

technique,

administratif

et commercial.

Le salarié assume un

rôle de direction et

assure la conduite de

projets

stratégiques

permettant la mise en

œuvre des politiques

de l'entreprise.

Le salarié propose ses

propres objectifs.

Le salarié intervient le

plus souvent

par délégation

de pouvoir dans le

cadre de directives

générales

permanentes

l'autorisant

à représenter

et engager

l'entreprise

à l'extérieur

dans les relations de

négociation à

enjeux financiers

importants

(fournisseurs, des

clients, des

partenaires).

Le salarié dispose d'une

totale responsabilité

des résultats

de l'entité ou de

la mission qu'il assume.

Les responsabilités à

l'égard des moyens, des

coûts, des

matières, des

hommes et des

programmes

sont générales et très

importantes.

Le salarié est

responsable des

règles d'hygiène, de

sécurité et

environnementales

applicables

à l'entreprise.

Hors statut : fonction de direction ou de coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes. Elaboration et définition des objectifs, budgets et orientations stratégiques de l'entreprise.

Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

Accord professionnel " Classification " Lexique

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Activité connexe : expression utilisée lorsque le travail implique la mise en oeuvre de connaissances ayant un rapport de similitude avec le métier.

Adaptation : faculté à maîtriser son activité et sa situation de travail ; aptitude à modifier son comportement pour répondre harmonieusement à des situations nouvelles de travail.

Aptitude : capacité à exercer une activité.

Autonomie : degré de liberté dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des ordres reçus.

Classification professionnelle : système d'organisation, par catégories et positions hiérarchiques, de la situation des salariés au sein d'une branche, d'une entreprise, d'une unité de travail.

Connaissance : fait ou manière de connaître, c'est-à-dire fait d'être capable de former une idée, un concept, et/ou de savoir réaliser une prestation, un acte.

Consigne : ordre simple, précis et détaillé.

Directive : ordre définissant l'objectif à atteindre.

Contrôle : suivi de l'exécution du travail.

Communication : fait d'établir une relation dynamique qui intervient dans un fonctionnement de passage ou d'échange de messages entre un sujet émetteur et un sujet récepteur.

Domaine d'activité : unité de travail spécifique constituant le champ d'intervention du salarié.

Domaine professionnel : ensemble des différents domaines d'activité qu'embrassent la sérigraphie et les procédés numériques connexes.

Expérience : ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.

Fonction : rôle caractéristique que joue une personne dans l'ensemble dont elle fait partie ; ensemble des situations concrètes de travail qui répondent à la même finalité et dont les activités sont similaires ou proches.

Formation : ensemble des moyens pédagogiques, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer le salarié à l'exercice d'une activité.

Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation des tâches confiées ; aptitude à agir, à entreprendre.

Instruction : ordre indiquant les actions indispensables à accomplir et/ou les modes opératoires types à appliquer et/ou les objectifs à atteindre.

Métier : genre d'occupation manuelle ou mécanique qui exige un apprentissage ; capacité d'exécuter des tâches ou des opérations selon les règles de l'art.

Position hiérarchique : matérialisation de la situation du salarié dans la grille des classifications professionnelles.

Polycompétence : capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position relevant d'un autre domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

Polyvalence : qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.

Rémunération : salaire minimum additionné de tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des ordres et/ou des délégations reçus.

Salaire mensuel minimum conventionnel : salaire conventionnel garanti au salarié en fonction de sa position hiérarchique habituelle.

Technique : ensemble des procédés et méthodes d'un métier.

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Avenant

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 13 juin 2003

Consécutivement à l'application de l'accord sur les classifications professionnelles, les parties signataires conviennent de modifications à apporter à la convention collective nationale.

Ces modifications entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2003, date d'entrée en vigueur de l'accord de classification.

Elles ne seront néanmoins applicables aux entreprises qu'à compter de la date de mise en place effective dans l'entreprise des nouveaux positionnements hiérarchiques.

Transitoirement, les anciennes dispositions conventionnelles restent applicables. Elles seront, en tout état de cause, définitivement remplacées à compter du 1er janvier 2005.

(voir les articles modifiés)

Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

AIDE-COMPTABLE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE " EMPLOYÉS "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er avril 2004
Etape n° 1 : identification des postes et/ou des fonctions

La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service " comptabilité " comprenant :

- un poste de " chef-comptable " ;

- un poste " d'aide-comptable ".

Le poste " d'aide-comptable " est retenu pour la présente illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
Service comptabilité. - " Aide-comptable "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par chef comptable.

Intitulé de l'ancienne classification : aide-comptable statut " employé "

Finalité :

- assiste le comptable dans les travaux au quotidien ;

- décharge le comptable d'un certain nombre de tâches administratives.

Activités constatées :

- effectue des travaux comptables élémentaires en appliquant des directives précises en respectant les échéances ;

- établit les traites ou chèques correspondant aux factures fournisseurs ;

- pointe les comptes auxiliaires ;

- saisit tout type de données sur les supports comptables appropriés ;

- classe certains documents comptables ;

- s'occupe de la remise de chèques.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du comptable ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur.

Recrutement :

- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable ;

- maîtrise des logiciels comptables.

Rôle dans l'organisation :

- assiste le comptable ;

- est en relation avec le service client et les commerciaux ;

- pas de transfert de compétences notable.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef comptable ;

- appréciation au jour le jour ;

- contrôle de la réalisation d'objectifs précis, échéancier à respecter.

Gestion des carrières :

- formation nouveaux logiciels ;

- évolution possible vers le poste de comptable (formation externe) ;

- évolution possible vers le poste d'employé service recouvrement (pas de formation spécifique nécessaire, apprentissage de terrain).
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape n° 2), à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienneté catégorie professionnelle " employés " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction administrative et/ou de gestion ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel : la catégorie " employés " accueille généralement les salariés occupés de manière principale à des fonctions administratives et/ou de gestion qui ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction.

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " employé ".

NB. - En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de la fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum bac pro secrétariat/comptabilité ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable ;

- maîtrise des logiciels comptables.

Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :

- assiste le chef comptable ;

- effectue des travaux comptables élémentaires ;

- maîtrise des logiciels comptables, maîtrise des techniques comptables.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef comptable ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur ;

- relation avec le service client et les commerciaux ;

- aucune relation notable en termes de transfert de compétence.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef comptable ;

- responsable des travaux comptables élémentaires ;

- modulation du plan de travail en fonction des échéances.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau A.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau A.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau B.

Constat 2 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau C.

Constat 3 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau D.

Constat 4 : la fonction ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau D.

Conclusion : la fonction " aide-comptable " évaluée correspond au niveau hiérarchique C (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction correspondant à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un bac pro secrétariat/comptabilité ;

- dispose de 3 années d'expérience ;

- bonnes connaissances en technique comptable.

Contenu d'activité, degré de difficulté des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face, sans difficulté, aux problèmes complexes courants ;

- bonne maîtrise des logiciels comptables.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services (service client, commerciaux) ;

- bon contact avec l'extérieur (notamment relance des impayés).

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des échéances ;

- mise en oeuvre systématique de la démarche d'autocontrôle ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnement communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " aide comptable " a été évaluée au niveau hiérarchique C.)

Action :

- comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau C de l'accord professionnel " classification ".

Constat :

- les critères du niveau C sont respectés.

Conclusion : le titulaire de la fonction " aide-comptable " est positionné au niveau hiérarchique C.
Variante 1

Le profil d'évaluation montre une absence totale d'échanges et de contacts, hors supérieur hiérarchique, avec les autres salariés et les éventuels intervenants extérieurs. En outre, le salarié semble réticent à s'engager dans des coopérations avec autrui.

Il ne répond donc pas à l'ensemble des critères classants dégagés pour le niveau C.

Le salarié pourra être positionné en niveau B, si toutefois il remplit l'ensemble des critères définis pour ce niveau.

L'obtention des critères classants manquants pourra être réalisée dans le futur par une volonté individuelle d'amélioration des compétences, soit par la mise en oeuvre d'un dispositif de formation tendant à améliorer les résultats constatés sur le critère communication. L'entretien individuel prévu à l'article 6 de l'accord professionnel du 13 juin 2003, sera l'occasion de faire le point sur les possibilités d'évolution au sein de la grille de classification. L'entreprise s'engage à favoriser l'obtention des critères classants manquants.
Variante 2

Le salarié répond à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Le profil d'évaluation montre une implication dans la gestion des recouvrements. Le salarié relance directement les clients et organise les procédures précontentieuses en collaboration avec un service juridique spécialisé extérieur. Pour ce faire, le salarié a suivi une formation spécifique.

Il apparaît que les compétences du salarié sont supérieures à celles exigées au niveau C. Il ne sera pas positionné dans la position supérieure, puisqu'il ne répond pas à l'ensemble des critères classants déterminés pour la position D. Néanmoins, l'entreprise en tiendra compte dans la gestion de sa politique de valorisation de l'expérience et des compétences individuelles (politiques de rémunération, mise en oeuvre de formations spécifiques permettant l'évolution de carrière, etc.).
Garanties pour les salariés présents dans l'entreprise
au jour de la mise en application des dispositions de l'accord

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er septembre 2003 sont assurés de conserver l'intitulé de la fonction qu'ils occupaient avant la mise en place des nouvelles dispositions conventionnelles et de bénéficier du niveau hiérarchique découlant de l'évaluation de la fonction.

Au cas où il s'avérerait que le salarié ne vérifierait pas l'ensemble des critères classants correspondant au niveau hiérarchique de la fonction occupée, l'entreprise s'engage à favoriser l'acquisition des critères classants manquants.
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.

Voir l'article sur Légifrance Lien de l'article

CONDUCTEUR MACHINE D'IMPRESSION CATÉGORIE " OUVRIERS ET TECHNICIENS "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er avril 2004
Etape n° 1 : identification de la fonction

La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des postes de travail fait ressortir l'existence d'un service " impression " comprenant :

- un poste de " chef d'atelier " ;

- 4 postes " de conducteurs de machine d'impression ".

Le poste de " conducteur de machine d'impression " est retenu pour la présente illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
" Conducteur de machine d'impression "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par le chef d'atelier.

Intitulé de l'ancienne classification :

- Tireur sur machine classification " ouvrier ".

Finalité :

- réalise des impressions de feuilles ou de plaques, avec une machine simple ou complexe utilisant la technique de la sérigraphie.

Activités constatées :

Effectue les travaux élémentaires en appliquant des directives précises en respectant les règles de l'art :

- prépare et contrôle les teintes ;

- vérifie les chromies ;

- exécute le calage ;

- conduit la machine d'impression en s'assurant que tous les réglages mécaniques correspondent bien aux paramètres ;

- s'occupe de la maintenance préventive et corrective de niveau I.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- le niveau hiérarchique inférieur peut être un aide-conducteur ou un conducteur débutant.

Recrutement :

- minimum CAP de sérigraphie ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction ;

- bonnes connaissances des techniques et des matériaux ;

- maîtrise des machines semi-automatiques à automatiques.

Rôle dans l'organisation :

- est autonome dans sa fonction en suivant avec précision des instructions particulières pour mettre en oeuvre des matériaux complexes selon des méthodes connues et permanentes ;

- est en relation directement ou indirectement avec les autres services de la production.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef d'atelier, ou par le responsable de production ou le chef d'entreprise ;

- appréciation au jour le jour ;

- contrôle de la réalisation des objectifs particuliers définis à travers les dossiers de production et des objectifs généraux définis par la direction de l'entreprise et le chef d'atelier.

Gestion des carrières :

- formation sur des nouvelles machines d'impression ;

- formation sur les techniques des matières premières, de leur mise en oeuvre et leurs comportements ;

- formation sur les méthodes d'impression plus performantes ou plus techniques que les opérations courantes ;

- évolution possible vers les postes d'agent de maîtrise impression (responsable d'un groupe de conducteurs) et de chef d'atelier impression.
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape 2), à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienne catégorie professionnelle " ouvriers " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction de production ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel :

" La catégorie "ouvriers et techniciens" accueille généralement les salariés occupés, de façon courante, à des tâches manuelles et/ou mécaniques faisant appel, en fonction des positions, à une connaissance et un contrôle professionnel des applications pratiques des diverses techniques utilisées. Ces tâches ne nécessitent pas de responsabilités particulières d'encadrement ou de direction. "

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " ouvriers et techniciens ".

NB.- En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de la fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum CAP de sérigraphie ;

- 2 à 3 années d'expérience ;

- bonne connaissance des matériaux ;

- maîtrise des machines d'impression.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- effectue tous types de travaux d'impression ;

- maîtrise les techniques de quadrichromie ;

- connaît la technologie des encres et maîtrise la colorimétrie.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- pas de niveau hiérarchique inférieur ;

- mise en oeuvre conforme aux règles de l'art selon des directives précises connues à travers un dossier de production.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- responsable de la qualité des travaux réalisés et du respect des indications fournies.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau A.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau A.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau B.

Constat 2 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau C.

Constat 3 : la fonction ne répond pas à l'ensemble des critères classants du niveau C.

Conclusion : la fonction " conducteur machine d'impression " évaluée correspond au niveau hiérarchique B (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction qui correspond à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un CAP sérigraphie ;

- dispose de 8 années d'expérience ;

- bonnes connaissances des techniques d'impression sur machine automatique cylindre.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face, sans difficulté, aux problèmes survenant pendant les impressions ;

- bonne maîtrise de l'impression en quadrichromie.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services ;

- comprend très rapidement les objectifs à atteindre (délai, qualité) ;

- prend facilement des décisions en cas de difficultés techniques.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des délais ;

- mise en oeuvre systématique de la démarche d'autocontrôle ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnement communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " conducteur machine d'impression " a été classée au niveau hiérarchique B.)

Action :

- comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau B de l'accord professionnel " classifications ".

Constat :

- les critères du niveau B sont tous respectés, ainsi qu'une partie des critères du niveau C.

Conclusion : le titulaire de la fonction " conducteur machine d'impression " est positionné au niveau hiérarchique B.
Variante

Le salarié répond à l'ensemble des critères classants du niveau B.

Après analyse du profil du titulaire dans sa fonction, il apparaît que ses compétences sont supérieures à celles exigées au niveau B. Il ne sera pas positionné dans la position supérieure, puisqu'il ne répond pas à l'ensemble des critères classants déterminés pour la position C.

Néanmoins, l'entreprise peut en tenir compte dans la gestion de sa politique de valorisation de l'expérience et des compétences individuelles (politique de rémunération, mise en oeuvre de formations spécifiques permettant l'évolution de carrière, etc.).
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.

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FONCTION CHEF D'ÉQUIPE IMPRESSION CATÉGORIE " AGENTS DE MAÎTRISE "

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er avril 2004
Etape n° 1 : identification de la fonction

La première étape de la classification consiste à recenser et identifier les différents postes de travail, puis les fonctions qui les caractérisent telles qu'elles sont effectivement exercées dans l'entreprise.

L'inventaire des postes de travail fait ressortir l'existence d'un service " impression " comprenant :

- un poste de " chef d'atelier " ;

- 2 postes " de chef d'équipe " ;

- 8 postes " conducteurs de machine d'impression " ;

- 1 poste de coloriste et 1 poste de clicheur.

Le poste " chef d'équipe impression " est retenu pour la présente
illustration.
Etape n° 2 : descriptif de la fonction

La deuxième étape consiste à décrire le contenu de la fonction afin de disposer de l'information nécessaire à son évaluation. Il y a notamment lieu de faire ressortir le contenu de l'activité, le degré de difficulté des moyens mis en oeuvre, le degré d'autonomie et d'initiative, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper la fonction.
Fiche de description de la fonction
" Chef d'équipe impression "

Fiche réalisée :

- le 00/00/0000 ;

- par le chef d'atelier.

Intitulé de l'ancienne classification :

- chef d'équipe classification " agent de maîtrise CM 1 - technicité A et B ".

Finalité :

- encadre plusieurs conducteurs de machine d'impression qui peuvent être sur des machines simples ou complexes utilisant la technique de la sérigraphie.

Activités constatées :

- met en place un ensemble de travaux qui seront exécutés simultanément par les conducteurs de machines d'impression, en appliquant des règles techniques connues et en respect des règles de l'art ;

- organise les autres opérations nécessaires en amont de l'impression, telles que la préparation des matières premières, des encres et des pochoirs ;

- contrôle la qualité finale des produits imprimés ;

- corrige les paramètres ;

- est responsable des déais d'exécution ;

- s'occupe de la maintenance préventive et corrective de niveau II.

Position dans la structure hiérarchique :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- le niveau hiérarchique inférieur est constitué des conducteurs confirmés ou débutants, les aides-conducteurs éventuels et les techniciens périphériques tels que coloriste et clicheur.

Recrutement :

- minimum CAP de sérigraphie avec des formations techniques complémentaires spécifiques ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction ;

- 5 à 10 années d'expérience en impression sérigraphie ;

- très bonne connaissance des matériaux imprimables et des encres ;

- maîtrise tout type de machines courantes ;

- très bonne connaissance des techniques de clichage et de colorimétrie ;

- bonne connaissance de la photogravure et des opérations de façonnage.

Rôle dans l'organisation :

- est autonome dans sa fonction dans le cadre d'instructions générales et permanentes ;

- met en oeuvre les opérations d'impression simples ou complexes, en parfaite connaissance des matériaux mis en jeu, et selon des méthodes connues dont le choix et la combinaison résultent d'une interprétation personnelle ;

- est en relation directement ou indirectement avec les autres services de la production ;

- participe à la formation des ouvriers.

Appréciation de la performance :

- standards de performance définis par le chef d'atelier, ou par le responsable de production ou le chef d'entreprise ;

- contrôle de la réalisation des objectifs particuliers définis à travers les dossiers de production et des objectifs généraux définis par la direction de l'entreprise et le chef d'atelier.

Gestion des carrières :

- formation sur des nouvelles machines d'impression ;

- formation sur les techniques des matières premières, de leur mise en oeuvre et leurs comportements ;

- formation sur les méthodes d'impression plus performantes ou plus techniques que les opérations courantes ;

- évolution possible vers les postes d'agent de maîtrise impression et de chef d'atelier impression.
Etape n° 3 : définition de la catégorie professionnelle

La troisième étape consiste, à partir du descriptif de la fonction (étape 2) à définir la catégorie professionnelle à laquelle elle se rattache : " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " ou " ingénieurs et cadres ".

Indices :

- ancienne catégorie professionnelle " agents de maîtrise, ingénieurs et cadres " ;

- aucune fonction de commandement constatée ;

- fonction de production ;

- définitions des catégories données à l'article 3-1 de l'accord professionnel :

" La catégorie "agents de maîtrise" regroupe généralement les salariés qui assument la responsabilité d'équipes et/ou de service, de travaux collectifs consistant en la mise en oeuvre de divers modes opératoires, d'analyse ou d'exploitation de données en application de règles connues ou non. Les agents de maîtrise assurent généralement les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques. "

La fonction est admise dans la catégorie professionnelle " agents de maîtrise ".

NB. - En application de l'article 8 de l'accord professionnel, la mise en application du nouveau système de classification dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Etape n° 4 : évaluation de la fonction

La quatrième étape consiste, à partir de la description de fonction et de la définition des critères classants, en un travail d'analyse et d'évaluation de la fonction étudiée. A l'issue de cette étape, la fonction recensée dans l'entreprise sera dotée d'un profil d'évaluation.
Fiche d'évaluation de fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- minimum CAP de sérigraphie plus formations techniques complémentaires ;

- 2 à 3 années d'expérience dans la fonction, et 5 à 10 années d'expérience en impression sérigraphique ;

- très bonne connaissance des matériaux et des machines d'impression ;

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- effectue tous types de travaux d'impression ;

- maîtrise les techniques de quadrichromie ;

- connaît la technologie des encres et maîtrise la colorimétrie ;

- maîtrise les opérations de clichage.

Autonomie, initiative, communication :

- sous la responsabilité du chef d'atelier ;

- dirige une équipe de 3 à 6 ouvriers conducteurs de machine d'impression ;

- lancement de tous types de dossiers de production ;

- assure des petites formations.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- sous la responsabilité du chef d'atelier, organise toutes les tâches des salariés de son équipe ;

- responsable de la qualité des travaux réalisés et du respect des indications et des consignes générales.
Le positionnement préalable de la fonction

Il s'agit d'attribuer à chaque fonction identifiée, la position hiérarchique correspondante (position " A " à " I ") en confrontant les critères dégagés par l'évaluation avec les " critères classants " définis dans la grille de classification. L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de la fonction évaluée.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau E.

Constat 1 : la fonction répond à l'ensemble des critères classants du niveau E.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau F.

Constat 2 : la fonction répond en partie aux critères classants du niveau F.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de la fonction avec les critères classants du niveau G.

Constat 3 : la fonction ne répond pas à l'ensemble des critères classants du niveau G.

Conclusion : la fonction " chef d'équipe d'impression " évaluée correspond au niveau hiérarchique E (niveau moyen de référence).
Etape n° 5 : le positionnement du titulaire de la fonction

La cinquième étape consiste à attribuer une position hiérarchique individuelle au titulaire de la fonction en se fondant sur la vérification des critères classants attachés à l'exercice de la fonction qui correspond à la position hiérarchique définie à l'étape n° 4.
L'évaluation du titulaire de la fonction
Profil d'évaluation du salarié dans l'exercice de sa fonction

Connaissance requise, formation, adaptation et expérience :

- titulaire d'un CAP sérigraphie ;

- dispose de 12 années d'expérience, dont 1 au poste d'agent de maîtrise ;

- excellentes connaissances des techniques d'impression sur machine automatique cylindre et à plat grand format.

Contenu d'activité, degré de difficultés des moyens mis en oeuvre :

- bonne capacité d'analyse ;

- bonne capacité d'interprétation personnelle ;

- fait face immédiatement aux problèmes survenant pendant les impressions ;

- manque de rapidité pour le calage des impressions en quadrichromie.

Autonomie, initiative, communication :

- bon contact avec les autres services ;

- comprend très rapidement les objectifs à atteindre (délai, qualité) ;

- prend facilement des décisions en cas de difficultés techniques ;

- insuffisance de communication des informations techniques aux ouvriers.

Responsabilités dans l'organisation du travail :

- respect des consignes permanentes ;

- bonne assistance des ouvriers en cas de problèmes ;

- capacité à faire face aux dysfonctionnements communs ;

- respect des règles de sécurité et d'hygiène élémentaires.
Le positionnement du titulaire de la fonction (fonction exercée)

(Rappel de l'étape n° 4 : la fonction " chef d'équipe d'impression " a été classée au niveau hiérarchique E.)

Action : comparaison des éléments retenus consécutivement au profil d'évaluation avec les critères classants du niveau E de l'accord professionnel " classifications ".

Constat : les critères du niveau E sont tous respectés, ainsi qu'une partie des critères du niveau F.

Conclusion : le titulaire de la fonction " chef d'équipe d'impression " est positionné au niveau hiérarchique E.
Etapes n°s 6 et 7 :
présentation et proposition de la nouvelle classification

La sixième étape consistera à vérifier la cohérence individuelle et collective du positionnement retenu.

La septième et dernière étape consistera à présenter et proposer la nouvelle classification au salarié en tenant compte, le cas échéant, de la procédure spécifique d'information auprès des représentants du personnel :

- vérification de la cohérence globale ;

- communication et information générale par le responsable du dossier classification ;

- information des institutions représentatives du personnel :
commission ah hoc consultative (art. 4-2 de l'accord professionnel), information et consultation du comité d'entreprise (application de l'art. L. 432-1 du code du travail) ;

- notification par écrit au salarié de son positionnement hiérarchique ;

- le cas échéant gestion des cas individuels de réclamation.

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