Annexe VII : Dispositif « Pro-A » (Accord du 23 juillet 2020)

L'industrie de l'habillement poursuit une importante mutation dans un environnement fortement marqué par une concurrence mondiale exacerbée, des évolutions technologiques majeures induisant des changements structurels fondamentaux.

Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.

À cette fin, les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés de l'industrie textile en favorisant la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La note annexe au présent accord a pour objet de détailler les éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés.

Annexe
Note explicitant les objectifs poursuivis par l'accord relatif à la « Pro-A »

La présente note complémentaire à l'accord « Pro-A » a pour objet de répondre aux attentes suivantes :
– éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés. À titre d'exemples : globalisation des marchés, développement du numérique, de la robotique, adaptation des modes de production à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique (courrier DGEFP du 10 septembre 2019) ;
– encourager la mobilité interne par la formation pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences (principes du dispositif « Pro-A » rappelé par le courrier précité).

1. Mode et habillement : une industrie marquée par les mutations

L'industrie de l'habillement a été confrontée, au cours des dernières décennies, à de véritables chocs dus pour l'essentiel à la mondialisation des marchés, avec une concurrence internationale exacerbée.

Conjuguée à de très fortes évolutions technologiques, cette double mutation a entraîné des reconversions ainsi que des délocalisations.

Ainsi, les effectifs ont été divisés par 4 en 20 ans pour atteindre près de 40 000 salariés (source observatoire des métiers TMC).

Aujourd'hui, 9 entreprises sur 10 ont moins de 50 salariés.

Toutefois, malgré ce contexte de mondialisation globale, la filière textile française a mené une révolution complète de son processus de production : la création, l'innovation, l'écoconception, la customisation et le marketing font désormais partie intégrante du process de production.

Les entreprises ont évolué vers les marchés d'excellence les plus exigeants en termes de valeur ajoutée avec des fabrications de plus en plus complexes ou techniques ou fonctionnalisées.

Ce sont dans ces domaines d'excellence que les innovations et les processus d'assemblage ainsi que dans les nouveaux métiers de la distribution et de la relation consommateurs sont les plus créateurs d'emploi avec une forte priorité donnée à l'insertion.

2. Habillement : chiffres clés (source observatoire des métiers TMC)

En annexe 1.

3. Évolution filière « textile mode cuir » en Europe

Conclusions des échanges de la conférence « Fashion World's Challenge » et de la réunion technique du projet S4TCLF/Porto 22-23 janvier 2019.

Après des années de politiques de développement de la filière axée sur la délocalisation de la production dans les pays à bas coûts de main-d'œuvre, la principale préoccupation des entreprises TMC est devenue aujourd'hui le recrutement et la formation de nouvelles ressources humaines.

Des facteurs de changement qui sont autant d'électrochocs pour les entreprises :
– la pyramide des âges de la filière annonçait de longue date une vague de départs en retraite sans précédent, mais la capacité à recruter, former et fidéliser les jeunes générations avait été sous-estimée ;
– un besoin de compétences « hybrides », alliant :
–– la capacité d'évaluation des situations et de prise des décisions des « baby-boomers » et de la génération « X » ;
–– l'agilité et l'appétence des « millenials » pour les nouvelles technologies ;
–– pour des savoir-faire nouveaux, entre tradition et modernité ;
– une offre de formation professionnelle initiale et continue qui s'est réduite à peau de chagrin au fil des dernières décennies marquées par la décroissance de la filière…
–… versus une demande croissante de produits et services TMC à plus haute valeur ajoutée.

Étude CEDEFOP : 600 000 postes à pourvoir à horizon 2025 en Europe.

Face à cette évolution, une industrie confrontée à une image dégradée d'une filière guidée par des politiques de délocalisations, avec son lot de pertes massives d'emploi depuis les années 70.

Un arrêt sur image sur la composition des emplois TMC en Europe, et des modifications qu'ils vont connaître d'ici 2025, présenté par Rob Senden, dirigeant de l'organisme de formation belge IVOC (sur base des chiffres du CEDEFOP) :
– emplois avec bas niveaux de qualifications : + 41 000 recrutements/− 294 000 emplois ; principalement en raison des investissements dans l'automatisation et la cobotique qui vont réduire les tâches à faible valeur ajoutée ;
– emplois avec niveaux de qualifications intermédiaires : + 347 000 recrutements/− 132 000 emplois ;
– emplois avec hauts niveaux de qualification : + 223 000/pas de perte d'emplois.

D'où l'enjeu du programme européen Blueprint « Smart Skills for TCLF – S4TCL » qui vise la montée en compétences (« upskilling ») des bas niveaux de qualification vers les niveaux intermédiaires/hauts, à l'aide de nouveaux parcours de formation professionnelle répondant aux tendances d'évolution des activités des industries de l'habillement.

4. Évolutions des besoins au plan français

Plusieurs enquêtes ont été menées auprès des entreprises au cours des 2 dernières années.

On en retiendra, parmi les différents résultats, les deux besoins émergents suivants :

(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200040_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false

Par ailleurs, on citera les résultats de l'enquête menée par OPCALIA sur les besoins en recrutement à laquelle 25 % des entreprises représentant 50 % des effectifs ont répondu :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200040_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false

5. Des enjeux stratégiques pour les entreprises de l'habillement… (Vus par le CSF – contrat stratégique de filière mode et luxe 2019/2022 signé en janvier 2019)

Comme l'ensemble du tissu industriel français, la filière mode et luxe est confrontée à de nouvelles problématiques :
– émergence de façons inédites de produire et de vendre nécessitant l'adaptation des compétences et des métiers ;
– politique d'excellence en recherche et développement, déploiement de technologies innovantes ;
– besoins en financement ;
– transmission d'outils de production ;
– attention particulière à porter aux ressources, à l'environnement et à l'éthique ;
– transformation radicale des consommateurs ;
– importance de l'expérience client.

La filière joue un rôle de précurseur et d'amplificateur des tendances lourdes relevées dans l'industrie et dans la société.

Caractérisée par une grande diversité d'acteurs et de métiers répartis sur le territoire, la filière est composée de grands groupes, enseignes, PME, créateurs et sous-traitants fabricants, dont une majorité de TPE.

Ses problématiques doivent être partagées par tous car sa compétitivité repose sur les fortes collaborations au sein de la chaîne de valeur.

Parmi les défis à relever, en plus des enjeux numériques et internationaux, irriguant chacune des thématiques, quatre apparaissent structurants et ont fait l'objet de groupes de travail spécifiques :
– formation/emploi/compétences ;
– capacité industrielle de production et sous-traitance ;
– écosystème entrepreneurial et accompagnement des jeunes marques ;
– développement durable et éthique.

Le savoir-faire et la qualité des produits constituant l'identité de la mode et du luxe français, leurs croissance et compétitivité ne sont concevables qu'à la condition de préserver et de renforcer ces caractéristiques fondamentales.

6. Et une volonté offensive d'y répondre

Des actions collectives fortes menées depuis de nombreuses années au profit des TPME et des salariés du secteur, en particulier les moins qualifiés :
– développement des certifications professionnelles : fort développement des certifications de branches (CQP et CQPI) : 3686 CQP/CQPI délivrés depuis 2016 ;
– actions d'ingénierie des compétences :
–– mise en place de diagnostics stratégiques à destination des PME : stratégie compétences ;
–– SIRH pour les TPME : action compétences ;
–– observatoire des métiers/contenus métiers ;
–– actions d'évaluation des acquis : démarche parcours modulaires qualifiants ;
–– formation en situation de travail – AFEST ;
– signature du 1er EDEC numérique avec l'État en 2016 avec des actions et résultats largement diffusés auprès des entreprises par les branches, les organisations syndicales et les pouvoirs publics (DGEFP et DGE) ;
– action OPCA en matière de formation : extrait du rapport d'activité 2018 OPCALIA TMC/chiffres de l'habillement en annexe 2.