Avenant n° 18 du 26 septembre 2003 relatif au travail de nuit

Afin de prendre en considération les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et de prendre en compte les intérêts des entreprises adhérentes et ceux des salariés, les parties à l'accord décident d'améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuit en encadrant son recours.

En effet, conscientes de la pénibilité du travail de nuit, de ses conséquences sur la vie personnelle, la santé des travailleurs et notamment la perturbation des rythmes biologiques et les effets nocifs du travail de nuit, les parties signataires rappellent la nécessité de limiter le recours au travail de nuit tout en soulignant le caractère exceptionnel de son exercice.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application.

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, celui qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures du matin ;

- soit effectue, sur une période calendaire de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette plage horaire.

Par accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, une autre plage horaire peut être définie dès lors qu'elle débute à partir de 21 heures. En tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures du matin doit y être inclus.

- Contreparties sous forme de repos

Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 2 du présent avenant, bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos. Pour chaque semaine de nuit travaillée, sur la base d'un horaire hebdomadaire de nuit de 35 heures effectives, la durée de ce repos est de 25 minutes.

Ces 25 minutes seront proratisées en fonction du nombre d'heures réellement effectuées.

1. L'acquisition du repos se fait sur une base mensuelle et les heures de repos acquises au titre du travail de nuit devront être prises au maximum dans les 3 mois suivants.

2. Les travailleurs de nuit, selon un horaire de travail non habituel, bénéficieront d'un repos d'une demi-journée, s'ils effectuent au moins 270 heures de travail effectif de nuit sur une période calendaire de 12 mois consécutifs. Ce repos devra impérativement être pris dans le trimestre qui suit la fin de la période calendaire d'acquisition.

En tout état de cause, cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.(1)

Il est précisé que le repos acquis jusqu'à la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, devra être impérativement pris dans le trimestre suivant l'entrée en vigueur du présent accord. Ceci s'applique aux salariés encore présents dans l'entreprise.

Toutefois, si le salarié en fait la demande, le repos ainsi acquis pourra lui être rémunéré.

- Contreparties financières

Les heures effectives de nuit ouvrent droit à une majoration du salaire horaire réel égale à 1 euro brut à condition qu'au moins 6 heures soient réalisées chaque nuit travaillée.

Cette majoration du salaire horaire réel pourra prendre la forme d'une prime.

En tout état de cause, cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.(2)

(1) Alinéa sous réserve que, conformément au premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, la contrepartie déjà accordée soit spécifique aux travailleurs de nuit et qu'il s'agisse d'une contrepartie sous forme de repos (arrêté du 30 juillet 2004, art.1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension qui contrevient au premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 30 juillet 2004, art.1er).

L'organisation du temps de travail ou les organisations du temps de travail mises en place doivent permettre aux salariés concernés de concilier leur vie professionnelle et familiale.

Ainsi, l'entreprise s'assurera que des moyens de transport existent ou que des contreparties spécifiques soient mises en place pour les salariés qui possèdent un véhicule et qui sont obligés de l'utiliser du fait d'une absence de moyen de transport.

Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail de nuit est de 8 heures de travail effectif en application de l'article L. 213-3 du code du travail.

Cette durée maximale quotidienne de 8 heures pourra être portée à 10 heures pour les activités suivantes :

-activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

-activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;

-activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution de prestation de transport ;

-activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, ainsi que pour le personnel assurant la maintenance.

Dans ce cadre, la durée maximale journalière de travail de nuit pourra également être portée à 10 heures effectives pour les travailleurs de nuit dès lors que le travail de nuit hebdomadaire est réparti sur moins de 5 jours, afin de permettre aux intéressés de continuer à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Il pourra également être dérogé à la durée maximale du travail de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise.

La durée maximale hebdomadaire des salariés travaillant de nuit, calculée sur une période quelconque de 10 semaines consécutives est de 40 heures.

Elle peut être portée à 42 heures lorsque l'organisation du temps de travail le justifie.

Elle pourra également être portée à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient (protection des biens et des personnes, maintenance notamment).

De même, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire dans les conditions fixées par voie législative et réglementaire.

En outre, il est accordé au salarié, travaillant 6 heures ou plus de nuit, un temps de pause de 20 minutes. (2)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail qui prévoient l'octroi d'un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application des dérogations aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (arrêté du 30 juillet 2004, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail aux termes duquel aucun temps de travail ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (arrêté du 30 juillet 2004, art. 1er).

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation sur un poste de nuit. Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail.

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré sur un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.

Les parties rappellent, afin de faciliter la conciliation de l'activité professionnelle nocturne et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, que les salariés travaillant de nuit sont prioritaires pour occuper un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans l'entreprise.

Le salarié qui souhaite exercer cette priorité doit en informer son responsable hiérarchique. Dans un délai raisonnable, l'employeur s'engage à proposer à l'intéressé un emploi de même catégorie professionnelle ou, à défaut, un emploi équivalent. Les salariés ne bénéficieront plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord (et notamment la contrepartie financière et sous forme de repos).

Cette priorité s'applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et qui souhaitent travailler de nuit.

Les parties à l'accord rappellent que la priorité de passage sur un poste de jour ou sur un poste de nuit est soumise à l'existence d'un poste comparable avec l'emploi exercé par l'intéressé.

A condition de justifier d'obligations familiales impérieuses comme la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour.

Le refus d'un salarié de travailler de nuit, dès lors qu'il est justifié par une obligation familiale impérieuse, n'est pas constitutif d'une faute ou ne peut constituer un motif de licenciement.

Si le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est préalablement rappelé, les salariées en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficient de dispositions protectrices particulières.

Ainsi, elles peuvent être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse soit à leur demande, soit après avis du médecin du travail si ce dernier constate par écrit l'incompatibilité du travail de nuit avec l'état de santé de l'intéressée.

Le changement d'affectation ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération. Il doit être effectué sur un poste équivalent et si ce changement intervient dans un autre établissement, l'accord de l'intéressée est nécessaire.

En cas d'impossibilité pour l'employeur de proposer un poste de jour équivalent, impossibilité qui devra être justifiée par écrit, le contrat de travail de l'intéressée est suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité.

Cette suspension peut être prolongée à l'issue de ce congé, pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail l'estime nécessaire. Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée est indemnisée dans les conditions légales et conventionnelles.

De même, les femmes ayant accouché peuvent, dans les conditions ci-dessus exposées, demander à être affectées à un poste de jour pendant la période de congé post-natal si elles renoncent à celui-ci.

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt à la DDTE et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC.

Les signataires du présent accord demandent son extension à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM.

Fait à Paris, le 26 septembre 2003.