Accord du 10 mai 1996 instituant une annexe spectacle

Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié concomitamment à la prise de poste. Il doit spécifier :

- la date d'entrée en fonction ;

- la nature du contrat de travail (déterminée ou indéterminée) ;

- la durée du travail et, le cas échéant, les variations de sa répartition sur la semaine ;

- le lieu de travail ou la zone géographique d'affectation ;

- le salaire de base et les éléments de rémunération ;

- le coefficient hiérarchique et la qualification ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;

- l'existence de la présente convention collective et des accords collectifs d'entreprise éventuels.

Le contrat de travail des salariés intermittents du spectacle précise en outre :

- la période des répétitions, la période de représentation et le nombre de représentations maximum par jour ;

- la déclaration à la caisse des congés spectacles.

Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Lorsqu'ils sont conclus pour un temps partiel, les contrats de travail doivent également mentionner les dispositions légales ou conventionnelles obligatoires.

Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :

- d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF ;

- d'une formation à la sécurité adaptée au poste de travail telle que définie à l'article 5 du titre V de la convention collective nationale en vigueur ;

- d'une visite médicale d'embauche ou de la présentation de l'attestation d'aptitude du Centre médical de la Bourse (CMB) pour les salariés intermittents du spectacle.

Les contrats de travail sont conclus normalement pour une durée indéterminée. En application des dispositions légales, et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminée.

En raison de la nature de l'activité des parcs de loisirs et d'attractions, la présente annexe reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

1. Contrat à durée déterminée :

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L. 122-1 du code du travail).

Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1 du code du travail, alinéas 1 et 2.

Les dispositions légales conventionnelles et celles résultant des usages applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés liés par un contrat à durée déterminée, sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail.

2. Contrat de travail des intermittents du spectacle, artistes et techniciens :

Les parcs de loisirs et d'attractions peuvent conclure des contrats de travail, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail.

Les employeurs de salariés " intermittents du spectacle " cotisent à la caisse des congés spectacles. Les congés payés de ces salariés sont réglés par la caisse des congés spectacles. Les employeurs délivrent au salarié et à la caisse des congés spectacles, en fin de contrat, le certificat d'emploi correspondant.

Concernant les artistes, l'article L. 762-1 du code du travail précise la présomption de salariat des artistes du spectacle. Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail, dès lors que cet artiste n'exerce pas cette activité dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

Ce contrat de travail doit être individuel. Toutefois, il peut être commun à plusieurs artistes lorsqu'il concerne des artistes se produisant dans un même numéro ou des musiciens appartenant au même orchestre. Dans ce cas, le contrat doit faire mention nominale de tous les artistes engagés et comporter le montant du salaire attribué à chacun d'eux. Ce contrat de travail peut n'être revêtu que de la signature d'un seul artiste, à condition que le signataire ait reçu mandat écrit de chacun des artistes figurant au contrat.

D'une manière générale, l'employeur s'efforce de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé, dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié.

Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un contrat pour la saison suivante correspondante avise le salarié, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la fin de la saison, qu'il le recrute, à cette fin, pour une durée d'activité similaire, sans garantie de durée identique.

Le salarié concerné doit informer l'employeur de sa décision au moins deux mois avant la prise de poste prévue, par tout moyen lui permettant d'établir l'existence de sa réponse. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Passé le terme de la quatrième saison consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une " indemnité de fin de contrat " égale à 6 % des salaires bruts perçus lors de la dernière saison.

Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel dûment motivé.

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence aux présentes convention collective et annexe et mentionner expressément la durée de la période d'essai :

a) Pour le contrat à durée déterminée :

-le contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai n'excédant pas les limites établies par les dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail, à défaut de dispositions contractuelles prévoyant des durées moindres. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines civiles lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas ;

-lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ;

-les salariés intermittents du spectacle effectuent une période d'essai de deux semaines maximum si le contrat a été conclu après une audition ou un concours.

b) Pour le contrat à durée indéterminée :

Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai égale à :

-un mois pour les ouvriers et employés ;

-deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-trois mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.

Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Lorsque cette modification s'inscrit dans le cadre d'un projet de nature économique ayant un caractère collectif, elle implique la consultation préalable du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

Si le salarié n'accepte pas cette modification sous un délai maximal de sept jours, porté à un mois lorsqu'il s'agit d'un motif de nature économique, et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et des textes relatifs au contrat à durée déterminée (1), l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

Ce délai ne s'applique pas lorsque les modifications sont mineures.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 9 décembre 1996.

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent, en conséquence, de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé, en outre, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail ainsi que des dispositions de l'article 225-1 du code pénal.

Toute entreprise occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés tel qu'énoncé à l'article L. 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du premier alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.

Les employeurs peuvent s'acquitter :

1. Partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.

2. Intégralement :

-en faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant deux ou moins des actions suivantes :

-plan d'embauche en milieu ordinaire du travail ;

-plan d'insertion et de formation ;

-plan d'adaptation aux mutations technologiques ;

-plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés instituée par l'article L. 323-35 ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué par l'article L. 323-34 ;

-en versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de la présente section qu'ils auraient dû employer ; le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé.

Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 doivent fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils doivent également justifier de l'application éventuelle des articles L. 323-8, L. 323-8-1, L. 323-8-2 du code du travail.

Les entreprises occupant moins de vingt salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.

Outre les documents légaux, l'employeur est tenu de fournir, en fin de contrat :

- le solde de tout compte ;

- le certificat d'emploi des congés spectacles au salarié, d'une part, et à la caisse des congés spectacles, d'autre part ;

- l'attestation Assedic.

Sans objet

Compte tenu des spécificités propres au secteur des parcs de loisirs et d'attractions, les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, sept niveaux de classification définis en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient :

- de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas l'appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si l'emploi ne relève pas lui même de cette catégorie ;

- de ne pas prendre en compte, à priori, le titre et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la classification, mais d'analyser l'emploi occupé, apprécié en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.

La définition des emplois repères correspondant à chacun des niveaux hiérarchiques est rappelé dans chacune des pages suivantes.