Accord du 18 mai 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard de l'évolution des services d'eau et d'assainissement, les entreprises de l'eau et de l'assainissement doivent maintenir leur niveau de compétence et faire le choix de l'innovation et de la qualité.

Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d'égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.

À partir des éléments de diagnostic figurant à l'article 5 ci-dessous, les signataires sont convenus de la nécessité, d'une part, de poursuivre leurs efforts aux fins d'attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de la branche, en les sensibilisant sur les possibilités d'accès à l'ensemble des métiers de la branche, et, d'autre part, de développer la politique de la branche pour favoriser l'évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l'opportunité d'accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que ceux des hommes.

Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine.

Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la branche des entreprises des services d'eau et d'assainissement en date du 12 avril 2000.

Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.

Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour favoriser le développement de carrière des femmes en vue de leur permettre d'atteindre les mêmes niveaux de rémunération et d'évolution de carrière que ceux des hommes.

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord et à la demande de son extension auprès du ministère du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Le bilan de sa mise en œuvre est effectué à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minimaux, au sein de la CPPNI de la branche.

Conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Les signataires ont partagé plusieurs études sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, dans la branche. En effet, un premier diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les métiers de la branche a été réalisé par l'observatoire prospectif des métiers en 2010. Le constat de cette étude a été actualisé et approfondi en octobre 2018.

Ces études ont fait apparaître l'existence d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Toutefois, les écarts de rémunération dans la branche sont moins importants que les écarts relevés tous secteurs confondus.

L'enquête réalisée sur la rémunération de base auprès des entreprises de la branche fait ressortir que les écarts globaux sont de 1 % en faveur des hommes, l'écart ajusté incluant un contrôle économique des différents facteurs s'établissant à 5 % en faveur des hommes.

Le résultat de ces études a également permis de constater que le pourcentage de femmes travaillant dans la branche reste stable, aux alentours de 23 % soit nettement en deçà du niveau observé dans l'ensemble de l'économie (49 %) en lien avec la nature de nos activités.

De plus, l'accès des femmes à la formation est nettement inférieur à celui des hommes (42 % contre 59 %) compte tenu de l'impact des actions de formation à la sécurité.

Par ailleurs, les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers de la branche ont démontré que celle-ci souffre d'un manque d'attractivité de ses métiers, souvent dû à un manque d'information et à une perception qui ne correspond pas à la réalité des métiers. Ce manque d'attractivité s'accroît à l'égard des femmes en raison de l'image « traditionnellement masculine » de certains de ces métiers, alors que, de façon paradoxale, les entreprises de la branche ont de plus en plus de difficultés à recruter sur ces métiers en tension.

Lors des réunions de la CPPNI de la branche qui se sont tenues les 10 octobre 2018 et 31 janvier 2019, les membres de la commission ont établi ensemble les items destinés à nourrir l'action de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le tableau en annexe 1 énumère l'ensemble de ces items, classifiés selon les domaines suivants :
– promotion de la mixité ;
– recrutement formation ;
– maternité ;
– égalité salariale ;
– évolution de carrière ;
– articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
– autres domaines.

Pour donner un caractère concret aux actions décidées par la branche, les membres de la CPPNI ont souhaité que soient définis chaque année, à l'occasion de la présentation du bilan social de la branche de l'année N, les items à traiter prioritairement, parmi ceux visés dans le tableau en annexe.

Un suivi des données visées dans les items prioritaires, visés ci-dessus, sera effectué, à l'occasion de la présentation du bilan social de l'année N + 1.

Pour l'année 2020, les organisations syndicales représentatives de la branche ont convenu de choisir parmi les items du tableau en annexe 1, les objectifs prioritaires suivants :

1. Égalité salariale : « s'engager à ce que le % d'augmentation du salaire moyen (hors EVP) des femmes ne soit pas inférieur à celui des hommes pour une même catégorie d'emplois et s'assurer de l'absence de discriminations en matière salariale à l'embauche et en cours de carrière » ;

2. Évolution de carrière : « exclusion de la situation de famille des salarié(e)s, ou de leur absence en raison d'un congé maternité/adoption, lors des décisions d'évolution professionnelle. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux périodes de congés parentaux, au regard du suivi des évolutions professionnelles » ;

3. Autres domaines : « adapter l'environnement et les conditions de travail pour tenir compte du genre ».

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan global du présent accord, au terme de la 4e et dernière année de sa mise en vigueur.

Annexe 1

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0025/boc_20200025_0000_0014.pdf

Annexe 2
Suivi des objectifs

Objectifs prioritaires : année 2020

1. Égalité salariale, recrutement et égalité en cours de carrière

1.1. Le pourcentage de femmes augmentées, par groupe, ne peut être inférieur au nombre d'hommes augmentés

	Nombre de Femmes	Nombre de femmes augmentées	% de femmes augmentées	Nombre d'hommes	Nombre d'hommes augmentés	% d'hommes augmentés
Groupe 1
Groupe 2
Groupe 3
Groupe 4
Groupe 5
Groupe 6
Groupe 7
Groupe 8
Total

1.2. Absence de discrimination

1.2.1. À l'embauche : le pourcentage de femmes recrutées ne peut être inférieur au pourcentage de femmes dans l'effectif de la branche.

1.2.2. En cours de carrière : les entreprises de la branche s'engagent à traiter les revendications liées à un risque de discrimination salarial entre les femmes et les hommes dans un délai de 4 mois.

2. Évolution de carrière  (1)

Exclusion du motif d'absence en raison d'un congé maternité/ adoption lors des processus d'augmentation salariale.

Pourcentage de salariées de retour de congé de maternité

Le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, doit être égal à 100 %.
(ETAM, cadres).

Conditions de reprise de l'activité à l'issue d'un congé parental

Il est rappelé qu'un entretien professionnel doit intervenir au retour d'un congé parental d'éducation portant sur les conditions de reprise de l'activité, les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins éventuels d'action de formation ou d'adaptation.

3. Autres domaines : adapter l'environnement et les conditions de travail pour tenir compte du genre

Le rapport annuel des délégataires (RAD) doit ajouter un « item » relatif à l'adaptation de l'environnement de travail améliorant les conditions de travail des femmes.

– Une circulaire sera établie par la branche à destination des entreprises pour la prise en compte de ce nouvel item dès le RAD de 2020.

(1) Le point 2) de l'annexe 2 relatif au retour de congé de maternité est étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du 1er alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)