Avenant n° 9 du 17 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concernant différents thèmes, il a été convenu, au fur et à mesure de l'aboutissement des travaux entre les partenaires sociaux sur ces thèmes, de compléter l'accord GPEC de la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement.
Les thèmes de cet accord sont les suivants :
― les dispositions à l'attention des seniors, avec 5 sous-thèmes : l'entretien de seconde partie de carrière, la formation, le tutorat, le temps partiel, la préparation à la retraite ;
― la prévention et la gestion des inaptitudes au poste de travail.

1. 1.L'entretien de seconde partie de carrière

Les entreprises de la branche s'engageront dans les 12 mois avec les organisations syndicales à mettre en oeuvre les entretiens de seconde partie de carrière :
Les points suivants seront abordés :
― valorisation des compétences des salariés par un bilan de compétences (avec son accord) par utilisation du DIF avant entretien ;
― souhaits d'employabilité du salarié sur les postes, les besoins de formation, sur les possibilités d'aménagement de poste ou de durée du travail ;
― réflexion de l'entreprise sur les postes, les actions de formation pour ces salariés, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― formalisation écrite de l'employeur en réponse aux souhaits exprimés par le salarié lors de l'entretien 1 mois après celui-ci ;
― si le salarié le souhaite, information sur les dispositifs relatifs à la retraite.
Une attention particulière sera apportée afin d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière.
Les institutions représentatives du personnel seront informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens.
Un bilan de ces entretiens au niveau de la branche sera effectué chaque année pour déterminer les évolutions éventuelles de la mise en oeuvre de cet accord.

1. 2. La formation

Les entreprises de la branche se doteront des moyens favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.
Pour cela, la gestion des ressources humaines doit être effective tout au long de la vie professionnelle et permettre d'améliorer la sécurisation des parcours.
Pour répondre à ces exigences, les entreprises de la branche sont invitées à recueillir toutes les informations utiles à une connaissance précise des compétences des seniors.
Ces informations seront notamment collectées à l'occasion de l'entretien dit de seconde partie de carrière.
A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétence des entreprises, les entreprises de la branche mettront en oeuvre à destination des seniors des dispositifs de formation adaptés, tant pour une sécurisation professionnelle dans leur emploi que pour la préparation de leur évolution dans leur emploi ou vers un nouvel emploi, telles la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation.
En ce qui concerne la VAE, les entreprises de la branche sont appelées à assurer une information individuelle auprès de chacun des seniors sur ce dispositif par la remise d'un support ou, à défaut, par une information lors de l'entretien de seconde partie de carrière.
Un bilan de la mise en oeuvre de la VAE et des périodes de professionnalisation à destination des seniors dans les entreprises de la branche sera réalisé dans les 2 ans suivant l'entrée en vigueur des présentes dispositions.

1. 3. Le tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire est une exigence pour les entreprises ; l'expérience et les compétences des salariés sont bien sûr les conditions nécessaires pour permettre cette transmission des savoirs.
Les entreprises de la branche sont invitées à développer la pratique du tutorat dans l'entreprise dans les conditions prévues par l'article 9 de l'accord de branche du 14 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle.
Le tutorat peut s'exercer à tout moment dans la vie professionnelle. Il peut cependant trouver un développement plus soutenu chez les seniors.
Dans l'hypothèse où une formation préalable du tuteur s'avère nécessaire pour l'exercice du tutorat, celle-ci sera organisée par l'entreprise.

1. 4. Le temps partiel

Compte tenu de leurs contraintes d'organisation et afin de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail, l'évolution des capacités de chaque salarié et les souhaits individuels d'aménagement du temps de travail, les entreprises de la branche s'engagent à rechercher les adaptations de leur organisation qui permettront la mise en oeuvre de dispositifs de temps partiel de fin de carrière à durée du travail fixe et / ou évolutive.
Les entreprises s'engagent à proposer des dispositifs permettant de maintenir à un niveau temps complet les cotisations retraite (retraite de base et retraites complémentaires ARRCO et AGIRC) de leurs salariés seniors passant en temps partiel.
Ces dispositifs préciseront :
― les conditions d'âge ;
― les conditions de passage en temps partiel ;
― les modalités de paiement du différentiel de cotisations salariales.
Conformément à la réglementation, la mise en place effective du dispositif s'accompagnera de l'accord formel de chaque salarié senior concerné.

1. 5. La préparation à la retraite

Au-delà des recommandations formulées par la branche professionnelle aux entreprises dans le cadre de la gestion de l'emploi des seniors, il est également nécessaire d'inciter les salariés à préparer leur retraite.
A ce titre, les entreprises accompagneront les salariés qui le souhaitent, en mettant en oeuvre une ou plusieurs des actions suivantes :
― orientation et aide lors de la constitution du dossier retraite, notamment par la mise en relation avec les organismes compétents selon la situation ;
― proposition de formations de préparation à la retraite, formation pouvant s'intégrer dans le dispositif du DIF ;
― information sur les dispositions relatives aux comptes épargne-temps et des conditions de départ en retraite ;
― information sur les possibilités de rachat de trimestres de cotisations et, le cas échéant, sur les dispositifs d'aide existant dans l'entreprise ;
― information sur les évolutions réglementaires majeures.

Les partenaires sociaux ont identifié deux axes concernant l'inaptitude au poste de travail :
― prévenir les inaptitudes ;
― gérer les inaptitudes.
Pour prévenir les inaptitudes, au-delà des dispositifs prévus dans les documents uniques d'analyse des risques et des démarches d'amélioration des conditions de travail, les entreprises porteront une attention particulière aux postes de travail pour lesquels certains indicateurs : fréquence des accidents de travail, des arrêts de travail, absentéisme... font apparaître des risques d'inaptitude supérieurs à ceux constatés dans d'autres filières métiers telles qu'identifiées dans la classification de la branche.
Pour gérer les inaptitudes, les entreprises mettent en oeuvre les suivis personnalisés de l'état de santé de leurs salariés afin d'anticiper les problématiques de maintien dans l'emploi pour raison de santé.
Ces dispositifs intégreront notamment :
― le soutien et l'encouragement à la réorientation professionnelle ;
― la formation afin de favoriser des déroulements de carrière sur plusieurs métiers ;
― les aménagements de postes pour privilégier le maintien dans leur emploi de salariés exposés, à défaut, à une inaptitude ;
― la priorité d'accès à certains postes pour des repositionnements de salariés inaptes.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.