1. Il ne peut être établi une convention de forfait en jours sur une base annuelle qu'avec un cadre dit « autonome ».
2. L'appartenance à la catégorie des cadres ne peut justifier et fonder, à elle seule, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur une base annuelle.
La conclusion d'une telle convention doit reposer sur une analyse objective, par l'employeur, des conditions de travail et des missions.
3. Le nombre de jours sur la base desquels est fixé le forfait ne peut dépasser en aucun cas sur l'année civile :
• Pour les entreprises de plus de 10 salariés :
– 217 jours travaillés pour les cadres « autonomes » positions G et H ;
– 216 jours travaillés pour les cadres « autonomes » positions E et F.
Ces forfaits s'appliquent exclusivement aux positions de la classification conventionnelle de la branche.
• Pour les entreprises de 10 salariés et moins :
216 jours travaillés pour les cadres « autonomes » quelle que soit leur position dans la classification conventionnelle de branche.
Il est possible, au sein de chaque entreprise, de fixer des forfaits de jours travaillés inférieurs, ainsi qu'une période de référence différente de l'année civile.
Le nombre de jours ainsi exprimé peut varier en fonction des droits à congés payés acquis.
4. (4) Ces forfaits de jours travaillés pourront être dépassés uniquement dans des cas précis conformément à la réglementation en vigueur (affectation de jours de repos à un compte d'épargne-temps, report de congés…).
En dehors de ces cas, s'il y a dépassement de plafond, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année de référence suivante, ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Le salarié peut également en conformité avec la réglementation en vigueur affecter ces jours au crédit d'un compte épargne-temps, si ce dispositif est mis en place au sein de l'entreprise.
En cas de recrutement ou de départ en cours d'année, ces plafonds de 217 ou de 216 jours devront être proratisés en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise.
5. Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées.
La moitié des jours, ou demi-journées, de repos est fixée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours, ou demi-journées, sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.
Ces jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps en conformité avec la législation en vigueur, si ce dispositif est mis en place au sein de l'entreprise.
6. Les cadres visés à l'article 1er du présent avenant qui bénéficient d'un forfait annuel en jours sont soumis aux repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, ils bénéficient obligatoirement d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs conformément à l'article 23 de la convention collective du 18 janvier 2002. L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail de ces cadres devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, les moyens de communication technologique mis à la disposition des salariés devront faire l'objet d'un usage maîtrisé. À ce titre, l'employeur garantit l'effectivité du droit à la déconnexion et met en place les moyens nécessaires pour en assurer le respect.
7. Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné. Il sera possible de prévoir un décompte mensuel du nombre de jours effectivement travaillés et non-travaillés.
Ce récapitulatif peut résulter d'un document – ou tout moyen équivalent – renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et tenu à la disposition de la Dreets.
8. Ce document – ou tout moyen équivalent – permet également le respect et le contrôle des durées de repos quotidien et hebdomadaire. L'employeur examine régulièrement les informations transmises par le salarié afin de s'assurer de la conformité de ces durées et du nombre de jours travaillés. En cas d'anomalies, un entretien avec le salarié est diligenté par l'employeur afin d'en identifier les causes et de mettre en place des mesures correctives. Un point de suivi est organisé dans les trois mois suivant la tenue de cet entretien.
9. Les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, de l'amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant, sont examinées avec l'employeur au cours de l'entretien annuel visé à l'article L. 3121-65 du code du travail. Au cours de cet entretien obligatoire et distinct de l'entretien professionnel, seront évoquées l'organisation, et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L'impact des technologies actuelles et nouvelles sera également examiné.
Le salarié peut alerter l'employeur, à tout moment, en cas de difficulté particulière dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié. Un point de suivi est organisé dans les trois mois suivant la tenue de cet entretien évaluer l'efficacité des mesures et, le cas échéant, les ajuster.
En outre, le salarié relevant d'un forfait annuel en jours peut, à sa demande, être reçu par le service de prévention et de santé au travail afin d'évaluer l'impact de sa charge de travail. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre les mesures préconisées à l'issue de cette visite.
Par ailleurs, le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
(1) Le dispositif de convention individuelle de forfaits en jours prévu à l'article 3 de l'avenant est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles, prévues au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2026 - art. 1)
(2) Le dispositif relatif au forfait en jours prévu à l'article 3 de l'avenant est applicable sous réserve que l'avenant du 11 décembre 2025 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° de du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2026 - art. 1)
(3) Le dispositif de convention individuelle de forfaits en jours prévu à l'article 3 de l'avenant est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, prévues au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2026 - art. 1)
(4) Le 4e point de l'article 3 est étendu sous réserve que les stipulations relatives au dépassement du forfait ne fassent pas obstacle à l'application des articles L. 3121-59, L. 3121-66 et du dernier alinéa du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2026 - art. 1)