En vigueur · signé le 14 décembre 1994 · effet au 14 décembre 1994 · Non étendu
Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5, 6 et 7.
Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.
Les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi, et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.
Les conditions d'emploi des salariés handicapés sont réglées par la législation en vigueur.
Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées le cas échéant à intervention.
La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.
L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.
a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin – 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.
b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.
c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.
d) À l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.
f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits au congés annuels.
Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser trois mois.
g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.
h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période du congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.
i) Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas six jours.
j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :
– un jour de congé supplémentaire après vingt ans d'ancienneté ;
– deux jours de congé supplémentaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
– trois jours de congé supplémentaire après trente ans d'ancienneté.
Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
– mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;
– mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : deux jours ouvrables ;
– stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.
À ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.
Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la réglementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.
Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et au soir.
Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé.
Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.
En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.
S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
Le présent avenant n° 13 bis annule et remplace le précédent avenant n° 13 du 11 janvier 1994.
Tout absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture. Après cette période toute rupture éventuelle de contrat devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régie par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'après le délai fixé ci-dessus le chef d'entreprise sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, il devra respecter la procédure légale de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.
L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.
Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de soixante-cinq ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
– incapacité, longue maladie, invalidité ;
– congé de maternité ;
– décès.
Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
1. Départ à l'initiative de l'employeur
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.
b) Délai de préavis.
Il sera de trois mois.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Indemnité de départ en retraite.
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.
2. Départ à l'initiative du salarié
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.
b) Délai de préavis.
Il sera d'un mois minimum.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Allocation.
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
– dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
– quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
– vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;
– vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
– trente ans d'ancienneté : trois mois et demi de salaire ;
– trente-cinq ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.
La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de la sécurité sociale.
Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
À l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.
Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :
– ancienneté d'un an à moins de cinq ans ; un dixième par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.
En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 étendu le 11 avril 1972 et des avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.
Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux 6 et 7.
En complément de l'article III-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.
Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois, et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.
Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.
Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
– de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.
Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.
| Niveau | Définition du niveau |
Échelon | Coefficient | Définition des échelons |
Niveau des connaissances |
|---|---|---|---|---|---|
| I | D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées. | a | 176 | Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures. | Pour les trois échelons du niveau I : niveau VI de l'éducation nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire). |
| Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure. | b | 181 | Exécution d'opérations ou de tâches simples,en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine. | ||
| c | 186 | Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variation. Temps d'adaptation : un mois. | |||
| II | D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. | a | 195 | Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution ou faire face à des difficultés classiques. | Pour les trois échelons du niveau II : niveaux V et V bis de l'éducation nationale. Personnel ayant deux ans de scolarité au-delà du premier cycle (CAP, BEP, détenteur du CFPA) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé. |
| Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure. | b | 205 | Comme pour II-a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement. | ||
| c | 210 | Comme pour II-b, l'intéressé doit contrôler ses résultats. | |||
| III | D'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant : – l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminée. Ces travaux sont réalisés par la mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. |
a | 225 | Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Établissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail. | Pour les trois échelons du niveau III : niveaux IV ou V de l'éducation nationale. Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou CFPA, 2e degré, ou Bac professionnel. Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé. |
| – l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. | b | 235 | Idem à III-a mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés. | ||
| Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur. | c | 245 | Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes, dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives. | ||
| IV | D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en œuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur. | a | 260 | Doit faire preuve d'initiative, d'autonome relative et du sens des responsabilités. Met en œuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. | Pour les trois échelons du niveau IV : niveau III de l'éducation nationale. Sont classés dans cet échelon les titulaires d'un BTS (voir annexe). |
| b | 280 | À les mêmes responsabilités et rôles que le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles. | |||
| c | 300 | Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens. | |||
| V | D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cadre de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre. Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise. |
a | 320 | Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente. | Pour les trois échelons du niveau V : niveau III de l'éducation nationale. Sont classés à ce niveau les assimilés cadres (ETAM). |
| b | 340 | Idem à l'échelon V-a, en outre assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques différentes. Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. |
|||
| c | 365 | Idem à VI-b, mais doit être capable – en outre – de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent. | |||
| VI | À partir d'une politique définie et d'objectifs généraux, il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité. Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation. Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement. Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes les solutions nouvelles. Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même. |
a | 390 | L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité. Il participe à la définition des objectifs de son secteur. Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité. |
Pour les trois échelons du niveau VI : niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle. |
| b | 430 | Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées. | |||
| c | 460 | Idem à VI-b. | |||
| VII | Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise. Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente. Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise. NE relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprise salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise |
a | 500 | L'activité est caractérisée par la responsabilité d'in important secteur de l'entreprise. Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. | Pour les trois échelons du niveau VII : niveau I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle. |
| b | 600 | L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue de haut niveau. Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise. |
|||
| c | 700 | L'activité es caractérisée par la haute compétence les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement. Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative. |
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.
Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.
| Niveaux et échelons | Niveaux éducation nationale |
|---|---|
| 2A CAP, BEP, CFPA (1er degré) | V |
| 3A BP, BT, CFPA (2e degré), bac professionnel | IV |
| 4A BTS (voir annexe) | III |
| 5 Ingénieurs et diplômes équivalents | I et II |