Annexe III : Conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Elle s'applique au personnel d'encadrement dont les fonctions et qualifications sont définies à l'annexe II de la présente convention collective.

L'appartenance du salarié au personnel d'encadrement n'a aucun caractère automatique. Le classement s'obtient après un examen de la situation personnelle de l'intéressé par le conseil d'administration de la coopérative qui, à partir des critères définis à l'annexe II de la présente convention, apprécie et décide le classement du salarié en tant que cadre. Au moment de l'embauche ou de la promotion du salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci doit constater le classement et définir les fonctions et les pouvoirs attachés à celles-ci.

Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.

L'employeur pourra demander copie des diplômes et des attestations de stages et formation mentionnés dans le curriculum vitae.

Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.

L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.

1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à 4 mois pour les cadres techniques, administratifs et commerciaux ainsi que pour les cadres de direction.

2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, à condition :
– que le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
– de respecter un délai de prévenance de 1 mois ;
– d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.

La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 mois pour les cadres TAC et à 4 mois pour les cadres de direction.

3° Les dispositions des 3°, 4° et 5° de l'article 15 de la convention s'appliquent aux cadres.

1° Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties.

Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

2° Conformément aux articles L. 1221-5-1 et R. 2262-3 du code du travail, l'employeur remet au salarié :

Un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail dont un avis comportant l'intitulé de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions (IDCC 7005) et des accords applicables dans l'établissement ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

3° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

Le salaire et les accessoires du salaire sont ceux définis par les clauses générales de la présente convention collective.

Si la situation économique s'y prête, la coopérative pourra octroyer, en sus, une prime annuelle de résultats s'ajoutant au salaire de base. Cet intéressement, purement facultatif, doit être lié à la réalisation d'objectifs préalablement déterminés par le président et le conseil d'administration de la coopérative.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais professionnels exposés par l'intéressé donnera lieu à remboursement ou indemnisation suivant les conditions définies à l'article 25 des clauses générales de la convention collective, l'accord d'établissement en vigueur dans l'entreprise ou les conventions particulières entre les parties.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien positionnement avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.

En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.

Si le contrat d'engagement a prévu la possibilité du changement du lieu de travail, le refus par le cadre constitue une rupture du contrat à sa charge. Dans le cas contraire, le changement du lieu de travail non accepté par le salarié intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire prévu aux articles 2 et 7 avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.

Tout cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter le préavis fixé à l'article 27 de la convention.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le cadre a droit à une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe.

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

La mise à la retraite du cadre par l'employeur intervient selon les conditions prévues au 2° de l'article 27 de la convention.

En matière de retraite et de prévoyance, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions de l'article 28 de la convention collective.

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 3111-2, L. 3121-42 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.

Le personnel d'encadrement bénéficie des congés annuels légaux et conventionnels tels que prévus par les articles 31 et 32 de la présente convention.

Les cadres féminins bénéficient des dispositions légales et conventionnelles concernant la maternité.

Le personnel d'encadrement sera obligatoirement assuré par l'employeur contre les risques d'accidents du travail et les risques professionnels auprès d'organismes habilités.

Le personnel d'encadrement dont les fonctions comportent des risques particuliers, soit du fait de déplacements, soit du fait de l'exercice de fonctions spécifiques, bénéficiera d'une assurance complémentaire.
Nota : article suspendu par l'avenant n° 45 du 29 mars 2001.

En matière de maladies et d'accidents, le personnel d'encadrement est soumis et bénéficie des mêmes dispositions que l'ensemble du personnel.

Toutefois le bénéfice du maintien du salaire interviendra dès lors que le cadre aura acquis une année d'ancienneté dans cette fonction.

1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.

En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.

Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

2. Paragraphe exclu de l'extension.

Pendant toute la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, le cadre est autorisé, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de soixante heures.

Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au cadre congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

Indépendamment du préavis, tout cadre ayant trois ans de présence effective dans la coopérative recevra une indemnité égale à un mois de traitement augmenté d'un tiers de mois par année au-delà de trois ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise ; le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est celui défini à l'article 47-3° des clauses générales de la présente convention.

Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.

Le cadre ayant moins de trois ans d'ancienneté bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles.

Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et le cadre.

Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.

Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :

- les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;

- l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;

- des congés exceptionnels ne pourront excéder un mois maximum par période de cinq ans ;

- ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fractions sur les cinq années ;

- l'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application du livre neuvième du code du travail relatif à la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente (arrêté du 20 août 1986, art. 2).