En vigueur · signé le 13 janvier 1970 · effet au 10 décembre 1991 · Non étendu
Rattaché à la convention collective Camping (IDCC 1618).
Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance
Article 1er
Salaires minima
Le salaire minimum en dessous duquel aucun ouvrier de plus de 18 ans ne peut être rémunéré est déterminé en annexe à la présente convention et ne peut être en tout état de cause inférieur au Smic.
Rémunération de la main-d'œuvre juvénile
1. Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif des jeunes de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, ni à 35 heures par semaine, ni à 8 heures par jour (35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).
2. Les jeunes de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Toutefois, l'abattement est supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
3. Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables aux jeunes de 16 à 18 ans, d'une part, aux salariés de 18 à 25 ans, d'autre part, qui bénéficient de périodes de professionnalisation dans le cadre des dispositions des articles L. 6324-5 et suivants du code du travail.
Dans ce cas, en effet, leur situation juridique comme les modalités de leur rémunération sont fixées par les articles susvisés et leur décret d'application.
Prime d'ancienneté
Les bénéficiaires du présent avenant reçoivent une prime d'ancienneté calculée en majorant la rémunération mensuelle réelle du taux suivant :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions des clauses générales. La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Paiement des salariés
1. La rémunération des ouvriers est mensualisée, c'est-à-dire qu'elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
2. La rémunération mensuelle minimum est le produit de l'horaire mensuel (151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures) par le salaire horaire minimum tel qu'il est défini à l'article 1er.
3. Hors aménagement du temps de travail, les rémunérations des ouvriers mensualisés sont adaptées à l'horaire réel. C'est ainsi que :
- si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
- de même, ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire ayant servi à leur détermination : en conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception de celles dont l'indemnisation est prévue par la loi, ou qui résultent d'absences autorisées de courte durée, qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un dépassement d'horaire ;
- pour toutes les heures non effectuées et donnant lieu à retenue sur la rémunération mensuelle forfaitaire, cette retenue sera calculée au prorata du nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours du mois considéré dans l'établissement ou le service du salarié concerné.
4. Les bénéficiaires de la présente annexe sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, au plus une fois par mois, à la fin de quinzaine, au salarié qui en fait la demande. Le montant de cet acompte est égal à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
Outillage individuel
L'outillage nécessaire, et approprié à la nature du travail et à l'exercice de la profession, est fourni par l'entreprise.
Travaux dangereux, sales, insalubres
Pour tous travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, sales, dangereuses ou insalubres (par exemple, emploi des produits toxiques, nocifs ou corrosifs), des indemnités ou fournitures en nature, distinctes du salaire, seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.
Les indemnités ou fournitures éventuelles dont il s'agit seront déterminées dans chaque entreprise en accord avec les instances représentatives du personnel ou, à défaut, avec les intéressés. Le maintien de ces dispositions est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées.
Toute variation de ces causes entraînerait la révision de ces dispositions.
Ces indemnités ou fournitures ne dispensent ni les employeurs ni les travailleurs de prendre les mesures de précaution et de prévention qu'impliquent les causes de danger ou d'insalubrité inhérentes à ces travaux.
La loi du 2 juillet 1990, insérée à l'article L. 1242-6 du code du travail, prévoit les conditions particulières d'exécution des travaux dangereux, sales et insalubres pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
Nettoyage des machines
Lorsque le nettoyage des machines n'est pas effectué par un personnel ou un service spécial mais est confié aux ouvriers travaillant sur ces machines, le temps passé à ce nettoyage est considéré comme du temps de travail effectif.
Petits déplacements
Pour tout travail effectué en dehors de l'atelier ou du chantier où l'ouvrier a été embauché, les conditions suivantes seront appliquées :
a) Paiement des frais de transport sur la base du tarif kilométrique SNCF ou des transports urbains communs.
b) L'horaire de travail commencera soit à l'atelier, soit sur le lieu de travail.
Dans ce dernier cas, le temps nécessaire pour se rendre au chantier sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
c) Une indemnité correspondant à deux fois le salaire horaire minimum du manœuvre ordinaire sera due lorsque l'éloignement du lieu de déplacement ne permettra pas à l'ouvrier de prendre son repas de midi à son lieu habituel.
Grands déplacements
L'ouvrier travaillant en déplacement, quels que soient le lieu et les conditions d'embauche, et ne pouvant rentrer à son domicile chaque jour, recevra une indemnité de grand déplacement.
L'indemnité allouée doit permettre le remboursement intégral des frais de nourriture et de logement, être agréée par les parties et conforme aux règles en vigueur dans l'entreprise (charte voyage, chèque entreprise ...). Elle est due pour tous les jours ouvrables ou non.
L'ouvrier accidenté ou malade continuera de percevoir ses indemnités de déplacement jusqu'à son rapatriement autorisé par son médecin traitant.
En cas d'accident mortel ou de décès survenu en déplacement, le rapatriement du corps et les frais d'obsèques seront à la charge de l'entreprise.
Les voyages en France métropolitaine et pays limitrophes s'effectueront dans les conditions suivantes :
- jusqu'à une distance de 500 kilomètres : un voyage de détente aller et retour toutes les semaines ;
- au-delà de 500 kilomètres : au moins un voyage de détente aller et retour toutes les quatorzaines ;
Pour ce temps de détente, l'ouvrier devra pouvoir bénéficier d'un repos de 48 heures minimum ;
- lorsque la mission est effectuée à plus de 1 000 kilomètres, les conditions dans lesquelles l'ouvrier pourra bénéficier de voyages de détente seront déterminées dans le cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement compte tenu notamment de la durée de la mission et de son éloignement.
Les voyages, quels qu'ils soient, comportent :
1. Les prix du voyage en 2e classe SNCF ainsi que les frais de transport des bagages de l'intéressé et de l'outillage ;
2. Le paiement du temps effectif de voyage, plus 1 heure, depuis le départ du lieu de travail jusqu'à la gare d'arrivée du domicile de l'ouvrier et vice versa, dans les mêmes conditions que les heures effectivement travaillées, sans majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire habituel.
Le taux des heures indemnisées pour voyage de détente sera déterminé après l'horaire hebdomadaire du personnel déplacé, à l'exclusion des heures qui pourraient être qualifiées de supplémentaires si elles correspondaient à du travail effectif.
L'ouvrier sera, en principe, prévenu du départ et de la durée probable du déplacement au moins 4 jours à l'avance.
En cas d'élections prud'homales, d'élections nationales, ou à la sécurité sociale, l'ouvrier, après avoir averti son employeur, pourra rentrer chez lui pour participer à ces élections. Toutefois, si la date du voyage de détente est avancée par rapport à ces élections, le voyage de détente sera reculé d'autant.
L'ouvrier en grand déplacement, qui a droit à l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l'article 28 des clauses générales, a droit également à un voyage exceptionnel indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus.
Travail continu ou par poste
En dehors de l'horaire normal comportant 2 demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas le midi, le travail peut s'effectuer de façon continue ou par poste dans l'ensemble ou une partie de l'usine.
Dans le cas d'organisation du travail continu ou par poste :
Un tableau nominatif des équipes affiché sur le lieu de travail est tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle.
Le changement de poste devra normalement s'effectuer chaque semaine.
Les majorations prévues pour tout dépassement d'une durée hebdomadaire de 35 heures seront applicables à cette répartition du travail.
De plus, si ces équipes sont amenées à travailler un jour non ouvrable, elles auront droit aux majorations prévues à l'article 24 de la convention.
Chaque salarié aura droit à :
- un repos de 1/2 heure destiné à lui permettre de prendre un casse-croûte dans le local prévu à cet effet ; ce repos sera considéré comme temps de travail et rémunéré en conséquence ;
- une indemnité dite " de panier " :
- pour les postes de jour, 60 % minimum du minimum garanti, visé à l'article L. 3231-12 du code du travail ;
- pour les postes de nuit (postes pour lesquels la pause est prise entre 21 heures et 6 heures), 125 % du minimum garanti ;
- à une majoration de 20 % du salaire effectif, pour toutes les heures commencées et comprises entre 21 heures et 6 heures. On entend par salaire effectif, le salaire de base plus prime d'ancienneté.
Les dispositions du présent article ne concernent pas les entreprises industrielles qui ont conclu un accord en application des dispositions de l'article L. 3132-12 du code du travail.
Jours fériés
Sous réserve de satisfaire aux conditions mentionnées ci-après, le chômage des jours fériés légaux ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle.
Ces jours fériés sont : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, Toussaint, 11 Novembre, Noël.
Les conditions exigées pour bénéficier des dispositions du présent article sont :
-au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
-avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant celui-ci. Toutefois, l'indemnisation est acquise au salarié qui n'a été absent que l'un des deux jours de travail susvisés, si son absence a été préalablement dûment autorisée ou justifiée (1).
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Le 1er Mai est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, les hommes et femmes, quel que soit leur âge (art. L. 3133-4 du code du travail).
Pour la journée du 1er Mai non travaillée, les salariés payés mensuellement doivent percevoir le salaire qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient travaillé. Au cas où des heures supplémentaires sont habituellement effectuées, celles-ci ne sont pas réduites.
Aucun salaire n'est dû si le 1er Mai coïncide avec un jour non travaillé : " dimanche ou repos hebdomadaire ".
(1) Les mots : « avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant celui-ci. Toutefois, l'indemnisation est acquise au salarié qui n'a été absent que l'un des deux jours de travail susvisés, si son absence a été préalablement dûment autorisée ou justifiée » de l'article 11 de l'annexe catégorielle « ouvriers » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)
(2) L'article 11 de l'annexe catégorielle « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-5 du code du travail qui prévoit, en tout état de cause, que le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
1. Six mois après son entrée dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment justifiée par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, tout ouvrier bénéficie d'une indemnisation suivant le régime ci-après (1) :
-de 6 mois à 3 ans de présence : 30 jours à 90 % de la rémunération de référence, et les 30 jours suivants à 80 % de la rémunération de référence ;
-de plus de 3 ans à 5 ans de présence : 2 mois à 90 % de cette rémunération ;
-après 5 ans de présence : 2 mois et demi à 100 % et, par période supplémentaire de 5 ans, 1 mois à 70 % de la rémunération de référence. L'indemnisation ne couvrira, au maximum, qu'une période de 5 mois et demi.
2. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés au même salarié, pendant une période de 12 mois consécutifs, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle résultant du 1 ci-dessus.
3. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence entraînant celle-ci.
4. La rémunération de référence pour l'indemnisation est la rémunération mensuelle réelle que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, sous déduction de celle correspondant à 3 jours de travail, sauf en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.
La rémunération mensuelle réelle est évaluée sur la base :
-d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires) ;
-d'autre part, de la durée du travail dans l'atelier de l'intéressé pendant son absence (à l'exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).
Dans le cas où l'absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l'intéressé aurait perçues s'il n'avait pas été absent.
5. De l'indemnité calculée selon les dispositions qui précèdent, il y a lieu de déduire les sommes que le salarié perçoit :
-de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont déduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
-des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par le seul versement du salarié ;
-de tout régime de prévoyance, mais pour la seule part correspondant au versement de l'employeur ;
-des indemnités compensatrices de perte de salaire, versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable, ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait pris les dispositions nécessaires pour faire valoir ses droits.
Indemnisations des absences par maladie ou accident
| Ancienneté du salarié |
Ouvriers | ETAM | Cadres | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 à 0,5 an | 0 jour | 0 jour | 0 jour | 0 jour | 0 jour | 0 jour |
| 0,5 an à 1 an | 30 jours à 90 % | 30 jours à 80 % | 30 jours à 90 % | 30 jours à 80 % | 45 jours à 100 % | 45 jours à 50 % |
| 1 an à 3 ans | 30 jours à 90 % | 30 jours à 80 % | 30 jours à 90 % | 30 jours à 80 % | 45 jours à 100 % | 45 jours à 66 % |
| 3 ans à 5 ans | 60 jours à 90 % | 60 jours à 90 % | 60 jours à 100 % | 60 jours à 50 % | ||
| 5 ans à 6 ans | 75 jours à 100 % | 75 jours à 100 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % | ||
| 6 ans à 10 ans | 75 jours à 100 % | 10 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 10 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 10 ans à 11 ans | 75 jours à 100 % | 30 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 30 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 11 ans à 15 ans | 75 jours à 100 % | 30 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 30 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 15 ans à 16 ans | 75 jours à 100 % | 60 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 60 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 16 ans à 20 ans | 75 jours à 100 % | 60 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 60 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 20 ans à 21 ans | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 21 ans à 25 ans | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 25 ans à 26 ans | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 26 ans à 30 ans | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 75 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 30 ans à 31 ans | 80 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 80 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
| 31 ans et plus | 90 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 70 % | 90 jours à 100 % | 90 jours à 50 % |
(1) Le point 1 de l'article 12 de l'annexe catégorielle « ouvriers » est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée à l'initiative du salarié ou de l'employeur. (1)
La durée de la période d'essai ainsi que la faculté de la renouveler sont expressément prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai ne se présumant pas.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
-d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai ;
-du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant cette période, les délais de prévenance sont les suivants :
a) En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance sont les suivants :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
b) En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, les délais de prévenance sont les suivants :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures après 8 jours de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers » est étendu, sous réserve du respect de l'accord exprès de la partie à laquelle il est proposé un renouvellement de la période d'essai, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).
(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)
Préavis
1. Après l'expiration de la période d'essai, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'en respectant, sauf en cas de faute grave, un délai de préavis de :
a) En cas de démission du salarié :
- 1 mois, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise.
b) En cas de licenciement par l'employeur :
- 1 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à 2 ans ;
- 2 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise d'au moins 2 ans.
2. Le licenciement doit être notifié dans les formes légales.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis non respecté, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Toutefois, le salarié licencié pour motif économique pourra quitter l'entreprise en cours de préavis sans avoir à respecter les dispositions qui précèdent, et en conservant le bénéfice de son licenciement.
Absences pour recherche d'emploi
1. En cas de licenciement par l'employeur
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant 50 heures par mois.
Les modalités d'utilisation de ces heures pour recherche d'un emploi feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.
A défaut d'un tel accord, les heures en cause seront réparties, pour une durée égale, sur les jours ouvrés de la période de préavis, et chaque partie décidera, alternativement, du moment où le salarié pourra s'absenter.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement.
2. En cas de démission
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant 50 heures au total.
Les modalités d'utilisation de ces heures sont les mêmes qu'en cas de licenciement.
Ces heures ne donnent pas lieu à rémunération, sauf dans les deux cas suivants :
a) Lorsque l'horaire pratiqué dans l'établissement ou section d'établissement où travaille ce salarié aura été, pendant plus de 2 mois consécutifs, inférieur à 35 heures.
b) En cas de licenciement collectif pour motif économique, lorsque le départ volontaire du salarié aura pour effet d'annuler le préavis donné à un autre salarié dans le cadre du licenciement économique.
Indemnité de licenciement
Il est alloué à l'ouvrier licencié, sans faute grave de sa part, comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité de licenciement se décompose comme suit :
a) De 1 année d'ancienneté à 5 ans d'ancienneté : 3/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
b) De 6 années d'ancienneté à 10 ans d'ancienneté : 4/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
c) Au-dessus de 10 ans d'ancienneté : 5/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise.
d) Quand l'intéressé aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre de quinzièmes correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre de quinzièmes de mois sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, et en y incluant tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Toutefois, si le calcul effectué en retenant le tiers de la rémunération des 3 derniers mois est plus avantageux pour l'intéressé, c'est la solution qui sera retenue, étant précisé que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie dans les clauses générales de la convention.
Retraite
1. Départ en retraite
Tout ouvrier qui prendra sa retraite à partir de l'âge légal aura droit à une indemnité de départ égale à :
- 1 mois de salaire s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois et demi de salaire s'il a 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de salaire s'il a 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois et demi de salaire s'il a 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1/2 mois supplémentaire par tranche de 10 ans d'ancienneté.
Tout ouvrier qui est en droit de bénéficier d'une retraite à taux plein avant l'âge légal en raison des dispositions spécifiques relatives aux carrières longues aura droit à :
- la moitié de l'indemnité ci-dessus s'il a plus de 10 ans et moins de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- la totalité s'il a plus de 20 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est calculée sur le salaire réel du mois précédant le départ en retraite, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des 12 derniers mois.
Toutefois, cette indemnité ne pourra pas être inférieure, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des 3 derniers mois.
Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.
2. Mise à la retraite
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur peut rompre le contrat de travail pour mise à la retraite d'office du salarié, à partir de 70 ans.
L'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale doit l'interroger par écrit tous les ans, 3 mois au moins avant son anniversaire (au titre de ses 65,66,67,68 et 69 ans), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de cette demande, ou à défaut de l'avoir interrogé dans les conditions prévues au précédent paragraphe, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié.
Conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, l'âge à partir duquel l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite augmentera au même rythme que l'âge requis pour bénéficier d'une pension à taux plein.
La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement ni ne peut être réglée comme tel.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite à partir de 65 ans avec son accord doit verser une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais elle ne se cumule pas avec elle.
3. L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie dans les clauses générales.
Toutefois, si un salarié a été licencié, puis réembauché dans la même entreprise, et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, l'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité de retraite sera calculée à partir de sa date de réembauchage.