Accord départemental du 25 septembre 1998 relatif à la réduction et aménagement du temps de travail (Jura)

Est concerné par le présent accord, l'ensemble des salariés (ouvriers, ETAM et cadres) occupés dans les entreprises du bâtiment du Jura qui appliquent à leurs ouvriers la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés).

A compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

Toutes les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires peuvent appliquer cet accord dès sa signature et suivant les dispositions légales.

Les modalités de mise en oeuvre se font selon les dispositions ci-après.

La signature d'une convention entre ladite entreprise et l'Etat conformément aux termes de la loi sus-indiquée rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après sont mises en oeuvre suivant l'article 3.2.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue prioritairement par l'instauration de jours de repos rémunérés.

Chaque salarié établit un pointage de son temps de travail journalier et de ses jours de repos à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de mois.

Article 3.2.1
Pour les entreprises de plus de 50 salariés

Pour les entreprises de plus de 50 salariés la mise en place d'un accord d'entreprise sera négocié et signé avec les délégués syndicaux s'il en existe.

A défaut, un délégué du personnel peut être nommé délégué syndical par une organisation syndicale représentative, ou le cas échéant l'organisation syndicale mandate un salarié de l'entreprise.
Article 3.2.2
Pour les entreprises de 11 à 50 salariés

Les signataires du présent accord souhaitent favoriser le mandatement syndical.

L'accord sera négocié et signé avec les délégués syndicaux s'il en existe.

A défaut, s'il existe des délégués du personnel élus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les titulaires.

A défaut, l'entreprise met en oeuvre le mandatement syndical pour négocier et signer l'accord.

Procédure d'information de l'accord 35 heures et du mandatement :

Dans le cas où il y aurait carence de représentants du personnel (DS-DP-mandatés) l'employeur informera une des organisations patronales signataires de sa volonté de mettre en oeuvre un dispositif de réduction du temps de travail. L'organisation patronale informera l'ensemble des organisations syndicales signataires du choix de l'entreprise. Parallèlement et durant une période de 15 jours, l'employeur informera par écrit les salariés de sa volonté de mettre en place les 35 heures, avec les modalités de mise en oeuvre envisagées. Il leur remettra copie du présent accord et la liste des organisations signataires pour permettre aux salariés d'utiliser la procédure de mandatement.

En cas d'accord d'entreprise, l'employeur passe convention avec la DDTEFP et informe la commission départementale.

Au-delà de la période d'information, si aucun salarié ne souhaite être mandaté, le chef d'entreprise réunira l'ensemble des salariés de l'entreprise, confirmera les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et leur remettra un document écrit précisant les nouvelles modalités d'organisation de l'entreprise conformément à l'article 7 (application directe de cet accord sans modalités particulières) et les possibilités de saisine de la commission départementale en cas de litiges. Une feuille d'émargement signée par chaque salarié - indiquant qu'aucun salarié n'a souhaité être mandaté - ainsi que le document susmentionné devront être envoyés à une commission départementale paritaire réunissant des représentants des organisations syndicales signataires.

Dans ce cas, conformément à l'article L. 132-30, la commission validera le document de l'entreprise.

Celui-ci vaudra accord. L'entreprise pourra alors passer convention avec l'Etat.

Tous les 6 mois, et ce pendant la durée obligatoire du maintien des effectifs, l'entreprise informera la commission départementale du bon déroulement de la convention.

En cas de litiges, chaque salarié pourra saisir la commission départementale. L'entreprise devra procéder à l'affichage de tous les documents en provenance de la commission départementale.

Les articles 3-26 et 3-27 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (plus de 10 salariés) non étendus sont réputés non écrits et donc inapplicables.

L'industrie du BTP est particulière, le lieu de travail est l'ouvrage à réaliser, cela génère des temps de déplacement, ce qui est particulier au regard des autres industries en lieu fixe.

La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif.

Quand le passage au siège de l'entreprise est imposé par l'employeur, le temps de transport entre le siège et le chantier est comptabilisé en temps de travail.

La rémunération des temps de déplacements entre le siège et le chantier est définie dans l'article 6.

Pour les heures improductives de trajet, la rémunération est définie comme suit :

a) Grand déplacements :

La rémunération des grands déplacements se fera conformément à la convention collective en vigueur ;

b) Petits déplacements :

La rémunération des petits déplacements se fera conformément à la convention collective et la loi en vigueur. Toutefois l'employeur pourra proposer d'autres modalités d'indemnisation des petits déplacements aux salariés, à la condition que celles-ci soient plus favorables aux salariés (notamment indemnisation du temps passé à moitié du taux horaire). La mise en oeuvre de ce dispositif se fera par accord d'entreprise, à défaut avec l'accord du salarié.

L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec, sur une période de référence pouvant aller de la semaine au semestre, une modulation pouvant aller jusqu'à 42 heures.

Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaire, peuvent être appliquées :

1. Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà de la 42e heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur ;

2. En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de la période de modulation.

Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et avise les salariés, par affichage, des variations d'horaires décidées au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues, sans que cela conduise à faire récupérer des jours indemnisés par le chômage intempéries. Pour bénéficier du chômage partiel, l'entreprise devra informer régulièrement la DDTEFP de l'évolution de son activité.

Si l'entreprise souhaite adopter d'autres modalités, ceci se fera par accord d'entreprise.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie des repos prévus, il recouvre une indemnité correspondant à ses droits acquis conformément aux dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 3.1 du présent accord.

Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Tout aménagement du temps de travail dans les conditions définies par le présent accord fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle correspondant à 152 heures par mois. La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires minimaux conventionnels mensuels.

D'ici au 18 janvier 2000 et dans l'attente de la loi à paraître à l'automne 1999, le contingent annuel d'heures supplémentaires reste fixé dans les conditions de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (plus de 10 salariés).

Conformément à la législation en vigueur, le salarié qui le désire peut cumuler des droits à congés rémunérés par le biais du compte épargne temps.

Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.

Sur une période maximale de 4 années, la moitié des jours de repos prévus dans le présent accord pourront alors alimenter un compte épargne temps pour tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui en ferait la demande par écrit.

Il est fait mention des droits ainsi acquis calculés en heures sur le bulletin de paie.

Si le contrat de travail est rompu sans que les droits à congé aient été pris, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.

L'utilisation du compte épargne temps par le salarié peut se faire sous la forme de congés rémunérés accumulés, par exemple, pour un congé de formation, un congé dit " sans solde ", ou pour une cessation d'activité anticipée.

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail de 10,26 % avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient des jours de repos au prorata des jours travaillés.

Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

L'article 5 de la convention départementale du 18 juin 1959 reste en vigueur.

Le minimum de 1 675 heures travaillées au cours de l'année de référence pour le versement de la prime de vacances, conformément à l'article 5-25 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 16 mars 1962, est abaissé à 1 503 heures.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Ceux-ci seront utilisés au prorata des jours à disposition de l'entreprise et du salarié. Pour bénéficier du chômage partiel, l'entreprise devra informer régulièrement la DDTEFP de l'évolution de son activité.

Volet offensif :

Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans les 6 mois qui suivent la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de l'embauche effectuée.

Les embauches réalisées à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, c'est-à-dire depuis le 16 juin 1998, seront considérées comme des embauches nouvelles au sens de ladite loi pour toutes les entreprises relevant de l'accord et le mettant en oeuvre à compter de la date de publication de son arrêté d'extension. Les salariés concernés ne seront donc pas comptés dans l'effectif pour le calcul des 6 %.

Les embauches peuvent être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs, constitué en application des lois du 25 juillet 1985 et du 20 décembre 1993, cette procédure pouvant concerner tout particulièrement le personnel d'encadrement.

Si ces embauches correspondent à au moins 6 % du total des effectifs des membres composant le groupement, les aides de l'Etat seront calculées en fonction des effectifs cumulés et profiteront ainsi aux entreprises membres du groupement qui réduisent le temps de travail dans le cadre d'un accord négocié au niveau de ce groupement.

Pour le personnel d'encadrement de chantier (ETAM, cadres), le chef d'entreprise fixera avec ceux-ci les possibilités de réduire leur temps de travail de manière à ce qu'il soit en harmonie avec l'horaire général de l'entreprise.

Pour le personnel administratif (ETAM, cadres), la réduction du temps de travail s'effectuera par la mise en place d'un horaire hebdomadaire de 39 heures sur 5 jours, et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunérés à raison de 4 semaines et 4 jours par an.

Dans la mesure où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux entreprises définies à l'article 2, compléteraient la loi du 13 juin 1998 et les décrets du 22 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur celles prévues au présent accord.

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires sociaux signataires.

Il est en outre mis en place une commission paritaire départementale d'avis et des litiges, celle-ci a pour mission de suivre l'application de l'accord dans les entreprises concernées et d'émettre un avis motivé pour l'ensemble des entreprises en cas de litiges liés au présent accord. Elle reçoit copie des conventions signées par les entreprises.

En cas de désaccord entre les deux collèges, la commission paritaire départementale peut saisir les organisations signataires.

Cet accord entrera en application selon les modalités définies par l'article 3.1.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Le présent accord sera adressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DDTEFP et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes du Jura dès son entrée en vigueur.

Il sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés selon les dispositions prévues à l'article L. 135-7 du code du travail.