Accord cadre national du 10 mars 1999 relatif à l’orientation et à l’incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l’emploi

Le champ d'application de l'accord est le champ défini par la convention collective nationale en son article 2 des conditions générales, modifié par avenant en date du 15 septembre 1998.

Durée légale hebdomadaire du travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

En conséquence, et selon leurs effectifs, les entreprises qui ont mis en oeuvre une modulation-annualisation, soit en application des accords de branche, soit en application d'un accord d'entreprise existant (modulations I, II, III) devront, au plus tard aux échéances légales rappelées ci-dessus, organiser leur programmation indicative sur la base d'une durée moyenne annuelle correspondant à la nouvelle durée légale du travail.

Les entreprises qui ne font pas application de mesures de modulation-annualisation devront respecter les obligations nouvelles nées d'un abaissement de la durée légale du temps de travail.

L'application du présent accord constitue un dispositif d'incitation dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise.

1. Contingent

Il est rappelé qu'il existe une saisonnalité et de fortes contingences dues à l'activité dans les professions concernées (art. 50 de la convention collective nationale).

A compter des dates et modalités fixées par la loi pour l'application de la nouvelle durée légale du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail, et après information-consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est fixé à 120 heures par an et par salarié, pour les entreprises appliquant une des modulations et 130 heures par an et par salarié pour celles appliquant un horaire réparti à la semaine.

Cette disposition se substitue, aux dates précitées d'échéance d'application de la nouvelle durée légale, aux règles définies par ailleurs dans la convention collective nationale et à l'accord du 12 juillet 1996 à propos du contingent.

L'abaissement de la durée légale du travail et l'instauration d'un contingent de faible volume, eu égard à cette nouvelle durée légale, auront pour effet de réduire de manière réelle et importante les possibilités de recours aux heures supplémentaires favorisant ainsi la création ou le maintien d'emplois durables.

Toute entreprise qui, par anticipation, s'inscrira dans la logique des 35 heures, appliquera immédiatement le contingent nouvellement défini.
2. Paiement des heures supplémentaires.-Repos

A compter des dates d'application de la nouvelle durée légale du travail, les heures effectuées au-delà, décomptées à la semaine ou en moyenne sur l'année en cas de modulation-annualisation, ouvriront droit à une majoration de salaire calculée dans les conditions actuellement fixées à l'article L. 212-5 du code du travail.

Les entreprises s'efforceront d'amplifier voire d'imposer le recours au repos compensateur de remplacement, plutôt qu'au paiement des heures supplémentaires effectuées en entreprise, et ce, conformément aux engagements pris dans l'accord du 12 juillet 1996. Elles pourront dans ce but adapter les dispositions conventionnelles par accord d'entreprise.

La limite maximale de la modulation-annualisation est fixée à 44 heures sur une semaine, mais il pourra, postérieurement aux échéances légales de réduction de la durée légale du travail, y être fait recours dans la limite de 16 semaines, dont au maximum 12 consécutives, dans le cadre d'une programmation annuelle. Le nombre de semaines 0 heure ne pourra dépasser 3. Le recours à ces semaines 0 devra être justifié par des raisons techniques ou économiques. Toute semaine travaillée en période de faible activité devra comporter au moins 3 jours ouvrés pleins.

La modulation-annualisation pourra être organisée en faisant également recours aux jours de repos prévus par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, en respectant les modalités prévues à l'article 7 ci-dessous.

Pour l'ensemble des salariés relevant d'un décompte horaire, la durée annuelle du travail s'obtient en multipliant la durée hebdomadaire de travail effectif de l'entreprise par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Ce nombre de semaines se calcule selon la formule suivante : 365 jours annuels, diminué de : 52 jours de repos hebdomadaire légal + nombre de jours ouvrables, de congés payés collectifs légaux, + nombre de jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise correspondant à des jours ouvrables, puis divisé par 6 jours ouvrables.

Selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable, le nombre d'heures de travail effectif sur l'année civile variera entre 1 587 et 1 601 heures, selon la formule suivante :

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés = 1 587 heures ;

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés = 1 594 heures ;

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 8 jours fériés chômés = 1 601 heures.

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Les troisième et quatrième alinéas de l'article 4 relatifs au nombre d'heures de travail effectif sur l'année civile sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.

Les signataires entendent, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, inciter les entreprises à négocier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail adaptée à leur situation spécifique favorisant le développement de l'emploi.

Avant toute décision, devront être constatés :

- les caractéristiques d'organisation des temps de travail, les durées effectives de travail, les moyens de contrôle effectif des temps de travail appliqués dans l'entreprise, pour l'ensemble du personnel.

En cas de projet de réduction, devront être analysées :

- les conséquences en termes de production, d'activité ;

- l'incidence prévisible sur la création d'emploi, la réduction de la précarité... ;

- l'incidence sur les rémunérations et les conditions de travail.

Le projet d'accord, qui fera l'objet de consultation préalable des personnels élus ou du personnel lui-même, devra chercher à concilier le développement de l'entreprise, les aspirations du personnel, tout en ayant des effets positifs sur le maintien ou la création d'emplois.

L'étude sur un projet d'accord de réduction peut conduire les entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation aux aides prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, rappelées expressément dans le préambule.

Tout en invitant à rechercher au niveau des entreprises les solutions permettant le développement pour l'emploi, les signataires décident que la mise en oeuvre d'un accord d'anticipation avec recours aux aides dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire brut mensuel de base perçu antérieurement à la réduction opérée sur les temps de travail, sur la base d'un taux horaire inchangé et d'une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT). Les modalités précisées à l'article 9 ci-dessous sont applicables à cette situation.

Dans les entreprises mettant en oeuvre des processus de réduction du temps de travail, les solutions permettant aux cadres de bénéficier de formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions sont élaborées selon les modalités suivantes, lesquelles peuvent être complétées par accord.

Cette réduction sera notamment mise en oeuvre, dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, en principe sous forme de jours complets de repos, par exception par demi-journées. Le jour de repos est considéré comme une unité de mesure du temps de travail adaptée aux fonctions de ces personnels. A défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon les modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié.

L'activité consacrée à l'entreprise sera fonction d'un nombre de jours défini compris, selon l'importance d'une réduction d'horaire, entre 227 et 215 jours (équivalents jours pleins). En tout état de cause, le nombre des jours de congés et de repos ne saurait être inférieur à 46 jours sur une période de 12 mois, selon le décompte ci-après exprimé en jours ouvrés (25 jours ouvrés de congés légaux + 9 jours fériés dont le 1er mai, 12 jours de repos). En outre, ce nombre pourra être majoré de 3 jours supplémentaires (soit entre 224 et 212 jours). Ces jours seront pris soit en application de l'article 10-1 ci-dessous, soit sous forme de jours de repos complémentaires lorsque la formation n'a pas été réalisée par l'employeur au terme des 3 ans prévus. (1)

Les cadres auxquels il est reconnu un haut niveau de responsabilité, d'autorité et un niveau de salaire important, tels que cadres dirigeants, et cadres des comités de direction, ainsi que les directeurs, sont considérés comme seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif.

Sauf à respecter les dispositions d'ordre public à eux applicables (horaires maxima et temps de repos), ils sont exclus du bénéfice du présent accord (au même titre que les VRP).

(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 7 relatif aux personnes bénéficiant du forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Les personnels affectés aux forces de vente, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité, bénéficieront des mêmes dispositions que celles prévues à l'article 7 ci-dessus en ses premier, deuxième et troisième alinéas. (1)

Des modalités complémentaires d'application de la réduction du temps de travail, telles que des jours supplémentaires de repos, peuvent être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des métiers commerciaux.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.

Une entreprise qui réduit l'horaire de l'entreprise ou d'un établissement à 35 heures de temps de travail effectif s'engage à maintenir, sous réserve des contreparties ci-dessous, le niveau de rémunération antérieure selon les modalités suivantes pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté à la date de la RTT :

- un salaire de base de 35 heures avec taux horaire inchangé ;

- une indemnité de réduction du temps de travail IRTT, pour l'écart engendré entre l'ancien horaire et les 35 heures. Cette IRTT suivra l'évolution du salaire de base. Un barème mensuel sera établi pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté, intégrant ces deux éléments.

Postérieurement à la réduction du temps de travail, tout nouvel embauché sera recruté sur la base du salaire 35 heures taux horaire inchangé. L'IRTT lui sera accordée progressivement par moitié par année d'ancienneté (décomptée à la date anniversaire d'entrée). A l'issue de 2 ans d'ancienneté, le salarié se verra appliquer le barème mensuel intégrant les deux éléments.

Par exception, le personnel en place avant la RTT n'ayant pas 2 ans d'ancienneté bénéficiera de l'application intégrale de l'IRTT.

Cette mesure transitoire prendra fin deux ans après la date de mise en oeuvre de la loi sur les 35 heures dans l'entreprise pour laisser la place à un barème mensuel unique intégrant les deux éléments.

Les valeurs d'accessoires forfaitaires ou fixes de rémunération ne devront être ni augmentées, ni diminuées par le seul fait de la réduction du temps de travail.

Afin de promouvoir la mise en oeuvre de ce schéma, les entreprises pourront négocier une modération des rémunérations pendant 2 ans.
Contrepartie liée au maintien de la rémunération

Les entreprises qui procèdent à une réduction progressive de leur temps de travail et n'ont pas atteint les 35 heures appliqueront l'ensemble des modalités ci-dessus à proportion de la réduction d'horaire.

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 62 de la convention collective nationale ne s'appliqueront plus dans l'hypothèse de maintien de la rémunération dans les conditions ci-dessus. Cette dernière disposition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise.

Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront à leur demande bénéficier d'un temps de formation.

Dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.

Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.

L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.

Les salariés titulaires de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail pourront les affecter librement, dans la limite de 50 % par période de référence, au compte épargne-temps lorsqu'il est prévu par accord d'entreprise. Ces jours seront pris dans le respect des textes réglementaires en vigueur, selon que l'entreprise a ou non recours aux aides (cf. notamment décret n° 98-494 du 22 juin 1998).

" Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. "

S'agissant de la baisse du temps de travail, les salariés à temps partiel se verront appliquer une réduction correspondante de leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail dans les mêmes conditions de compensation financière, appliquée proportionnellement, que les salariés travaillant à temps partiel.

Par exception, le salarié à temps partiel pourra conserver son horaire inchangé, aux mêmes conditions proratisées de rémunération que les salariés à temps plein.

En outre, dans le cadre d'une réduction du temps de travail, les salariés à temps partiel auront la possibilité de demander à reprendre un emploi à temps complet. Ils auront priorité et devront obtenir l'accord de l'employeur dès lors qu'existe un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes (sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive) :

-le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

-le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps-y compris le temps de trajet-pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des dispositions conventionnelles. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance le temps de pause pendant lequel ils n'exercent plus leur travail.

Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.

Toutefois, dans la négociation d'entreprise, la situation avant accord et après accord sera exposée selon un mode de décompte identique afin de permettre aux partenaires sociaux d'apprécier le changement opéré.

Congés payés.-Lissage

Dès lors que le mode décompte des congés se fait, dans le cadre de l'annualisation ou de la modulation, par une neutralisation d'un nombre de semaines correspondant aux congés légaux, ces dernières sont réputées être prises en compte sur une base lissée, sauf accord d'entreprise qui pourra prévoir d'autres modalités telles que :

-décompte en jours ouvrés...

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article 13 du point relatif à la définition du temps de pause est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 13 du point relatif à la définition du temps de pause est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.

L'organisation et la réduction du temps de travail par anticipation avec recours aux aides implique une négociation d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.

Les parties signataires conviennent de la nécessité d'ouvrir l'accès de cette négociation à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux.

Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale, les dispositions du présent accord-cadre devront être mises en place par accord d'entreprise avec les sections syndicales présentes.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés dépourvus de sections syndicales, quels que soient leurs effectifs, et/ ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, la conclusion d'accords collectifs sera réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative.

Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec AR préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré.

Le mandat devra préciser :

-l'objet de la négociation ;

-l'obligation pour le mandaté d'informer la fédération mandante ainsi que les salariés sur l'état des négociations et de les consulter, au terme de la négociation.

Le mandat prendra normalement fin :

-soit à la date de signature de l'accord ;

-soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandant signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;

-soit à la date de rupture des négociations signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats et aux salariés mandatés.

Les salariés mandatés participant à la négociation des accords, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.

La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.

Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en-dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 10 heures par mois rémunérées comme temps de travail effectif.

Ils auront accès à une formation spécifique d'une durée de 3 jours délivrée par l'organisation syndicale mandataire. Les frais de séjour pédagogiques et le maintien du salaire seront assurés par l'entreprise.

La participation à des négociations ne saurait constituer pour les personnes concernées un frein aux promotions ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Le quatrième alinéa de l'article 14 relatif au mandatement par une organisation syndicale représentative est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe 3 de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Le neuvième alinéa de l'article 14 relatif à la protection du salarié mandaté est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe 3 de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

1. Durée.-Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 10 mars 1999 et entrera en vigueur à la date de son extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
2. Suivi de l'accord

Les organisations syndicales de salariés signataires et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail qui rendrait inapplicable une disposition quelconque du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

Les dispositions du chapitre V incluses dans l'accord professionnel du 12 juillet 1996 pour l'emploi sont reconduites pour deux ans. L'objectif d'engagement prévu pour les contrats d'apprentissage ou de qualification est étendu à l'engagement des jeunes de moins de 26 ans dans le cadre ou non de contrats en alternance.

Du fait de l'existence d'un nouvel accord interprofessionnel relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de certains salariés, les partenaires sociaux seront réunis dans le but de chercher des solutions adaptées pour le compléter et favoriser son application, dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996.