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Texte en vigueur
Principe
Article 1
Texte officiel · en vigueur depuis le 24 mai 1988
La classification :
- abandonne le système des nomenclatures d'emplois ;
- définit un classement simple permettant une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres, au moyen de laquelle les entreprises pourront classer les postes réellement tenus par leurs salariés ;
- adopte la définition dite " générique " d'activité permettant l'adaptation aux diverses entreprises.
Le nouveau système regroupe le personnel en trois catégories :
- ouvriers et employés ;
- techniciens et agents de maîtrise ;
- ingénieurs et cadres.
La grille unique de classification est divisée en huit niveaux et vingt-trois échelons, qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories qu'elles concernent.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères :
- type d'activité ;
- autonomie ;
- responsabilité ;
- connaissances requises.
L'échelon (degré de qualification dans le niveau) repose sur deux critères :
Positionnement du poste et classement des salariés
Article 2
Texte officiel · en vigueur depuis le 24 mai 1988
1° C'est le poste réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
2° Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés en annexe peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent sous deux conditions :
- qu'un poste correspondant aux fonctions ci-dessus soit disponible. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme ;
- que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper.
3° L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
4° Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau du poste s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui du poste déterminé.
La positionnement des salariés étant effectué en fonction du poste tenu, l'accès d'un salarié à tout niveau supérieur est possible non seulement en fonction du diplôme mais aussi en fonction de l'expérience professionnelle et des aptitudes professionnelles du salarié.
4.1. Durée : la durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :
- deux mois pour un poste de niveau 2 ;
- trois mois pour un poste de niveau 3 ;
- trois mois pour un poste de niveau 4 (ouvriers-employés) ;
- huit mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;
- dix-huit mois pour un poste de niveau 5.
Par accord d'entreprise, la durée des périodes d'adaptation pour les niveaux 4 (maîtrise) et 5 peut être adaptée dans une limite supérieure de :
- douze mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;
- trente-six mois pour un poste de niveau 5.
4.2. Application : cette période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.
Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans la même fonction.
Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.
4.3. Formation : les parties conviennent de la nécessité de mettre en oeuvre toute la formation nécessaire pour optimiser l'adaptation au poste. Pour ce faire, l'intéressé et la société définiront en commun les besoins en formation ; cette formation sera intégrée au plan de formation de l'entreprise.
4.4. Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion/nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un poste de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.
Texte officiel · en vigueur depuis le 26 juin 1989
Les entreprises disposeront d'un délai de dix-neuf mois, après signature de la convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.
Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le trimestre qui suit la signature de la présente convention. De plus, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en place définitive de la grille de classifications.
Au terme de la période maximale d'un an prévue ci-dessus, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient et l'appellation de son emploi qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les organisations représentatives du personnel compétentes.
L'application de la nouvelle classification n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le nouveau classement avec affectation individuelle d'un coefficient n'aura aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.
Au cas où le classement du poste correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié, la prise en considération de coefficients autres que ceux nés de la présente convention.
La prise effective d'effet de la nouvelle classification est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été effectuée la classification prévue à l'alinéa 3 : elle ne pourra en aucun cas excéder le délai prévu au premier alinéa du présent article.
Au plus tard deux ans après la date d'application du présent accord, il sera procédé au niveau national à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, le mise en place des nouvelles classifications.
Méthodologie de mise en place de la nouvelle-classification des salariés dans l'entreprise
Article 6
Texte officiel · en vigueur depuis le 24 mai 1988
Le classement des salariés en fonction de la nouvelle classification devra être effectué selon les opérations suivantes :
a) Inventaire des postes par filière (famille professionnelle) ;
b) Description des postes (après regroupemennt éventuel des postes similaires ou analogues) ;
c) Recherche du niveau ;
d) Recherche de l'échelon ;
e) Validation du classement. a) Inventaire des postes par filière.
Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des postes existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle (par exemple : fabrication, entretien, comptabilité...).
Dans chaque filière, il y aura lieu de déterminer les postes caractéristiques c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés. b) Description des postes (après regroupement éventuel des postes similaires ou analogues).
Dans chaque filière, les postes tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet d'une description en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la nouvelle classification :
- le type d'activité ;
- le degré d'autonomie ;
- l'étendue des responsabilités ;
- les connaissances requises ;
- la difficulté et la complexité des tâches.
Une attention devra être apportée à la description des postes caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être effectuée en priorité. c) et d) Recherche du niveau, recherche de l'échelon.
- Niveau : l'identification du niveau d'un poste s'effectuera au moyen des quatre critères de base : type d'activité, autonomie, responsabilité, connaissances requises.
Avant de procéder à l'identification de l'échelon correspondant à chaque poste, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise.
- Echelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères :
Difficulté et complexité du travail à accomplir (selon les catégories et niveaux des sous-critères spécifiques sont retenus, par exemple : nature des consignes et instructions, durée de formation, règles de sécurité, etc.). e) Validation du classement.
Après avoir déterminé le classement des différents postes, il sera nécessaire d'en vérifier la validité au moyen d'une grille d'illustration de classement de certains emplois repères. Les emplois repères qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé.
9.1.0. Niveau I : d'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables, caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées et sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.
Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.
9.1.1. Niveau II : d'après des instructions précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par l'enchaînement logique d'opérations classiques d'un métier.
L'exécution de ces travaux peut amener l'intéressé à prendre, dans le cadre des instructions reçues, des initiatives limitées. Il effectue les opérations de contrôle d'après les directives d'une personne de qualification supérieure.
Les connaissances de base requises correspondent au B.E.P. ou au C.A.P. ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.
Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.
9.1.2. Niveau III : d'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux très qualifiés comportant des opérations dont certaines sont particulièrement délicates et complexes, du fait des difficultés techniques qu'il faut combiner en fonction des résultats à atteindre.
Le salarié choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat.
Il est placé sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.
Les connaissances de base requises correspondent au niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.
La période d'adaptation ne peut excéder trois mois.
9.1.3. Niveau IV : d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre ou sur la succession des étapes, le salarié exécute des travaux complexes faisant appel, en vue d'une recherche d'optimisation, à la combinaison des processus d'intervention les plus avancés exigeant une haute qualification.
Le salarié peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail d'une équipe comprenant un nombre limité de salariés sans assumer les responsabilités (délégation d'autorité) d'un agent de maîtrise.
Il est placé sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.
Les connaissances de base requises peuvent correspondre au niveau Bac - B.T. complété par une formation technique - technologique approfondie intégrée dans le plan de formation de l'entreprise et quatre ans minimum d'expérience professionnelle dans un poste de niveau III ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.
La période d'adaptation ne peut excéder trois mois.
Le niveau IV constitue, dans les limites de la période d'adaptation prévue au niveau V, le seuil d'accueil des jeunes diplômés B.T.S. ou D.U.T.
9.2. TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE (T.A.M.).
Définition : les techniciens et agents de maîtrise sont les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement et d'animation du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
9.2.0. Niveau IV : à partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose, l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel classé de niveau I à III.
Le temps d'adaptation ne peut excéder huit mois sauf accord d'entreprise tel que prévu à l'article 4-1 de la présente annexe " classifications ".
9.2.1. Niveau V : technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action et en vue d'objectifs généraux à court terme dont les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation ; son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise ou techniciens de classification inférieure.
Les connaissances de base requises correspondent généralement au niveau 3 de l'éducation nationale (B.T.S.-D.U.T.).
Le temps d'adaptation ne peut excéder dix-huit mois sauf accord d'entreprise tel que prévu à l'article 4.1 de la présente annexe " Classifications ".
9.2.2. Niveau VI. - Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé et en vue d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme : son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et de techniques connexes. Il évalue la qualité des informations complémentaires qu'il réunit et arrête les procédures appropriées. Il peut interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action intégrant les données observées et les contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier.
Le T.A.M. participe à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail. Il contrôle les résultats par rapport aux prévisions.
L'agent de maîtrise participe à la gestion du personnel. Il assure l'encadrement de plusieurs groupes, par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents.
9.3. INGENIEURS, CADRES.
Définition générale.
Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.
Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d'animation et de motivation.
Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.
Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
- diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;
- diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de cinq années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.
Peuvent être également classés comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.
9.3.0. Niveau VI. - Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle d'une certaine durée.
9.3.1. Niveau VII. - Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence.
9.3.2. Niveau VIII. - Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence.
Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.
1.1. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires (soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation facile n'imposant pas une régularité liée à une machine) après une mise au courant rapide.
1.2. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples, ou répétitives, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation de courte durée ; les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.
1.3. Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses, conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un entraînement aux modes opératoires, et une attention en raison de la nature et de la variété des opérations. Le temps d'adaptation et d'entraînement n'excède pas normalement la durée de la période d'essai.
10.2. NIVEAU II. - OUVRIERS, EMPLOYES.
2.1. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses relativement complexes, nécessitant la connaissance d'un métier, ou impliquant attention, dextérité, initiative. Le temps d'adaptation est de un à deux mois.
2.2. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés courantes par rapport à l'expérience requise. Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.
2.3. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes d'un métier nécessitant des connaissances professionnelles approfondies dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ou font appel directement à l'expérience professionnelle ; le contrôle immédiat du travil n'est pas toujours possible, mais les répercussions des erreurs se manifestent rapidement. Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.
10.3. NIVEAU III. - OUVRIERS, EMPLOYES.
3.1. Le travail est caractérisé par :
- l'exécution d'opérations très qualifiées, techniques, administratives, de production, réalisées selon un processus connu ou à adapter en fonction du résultat à atteindre ;
- l'établissement de documents soit, par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.
3.2. Le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution de manière autonome et selon des processus déterminés d'une suite d'opérations ;
- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, programmes, etc.
3.3. Le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail, faisant appel aux diverses techniques applicables dans la spécialité ;
- la rédaction des comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.
10.4. NIVEAU IV. - OUVRIERS, EMPLOYES.
4.1. Le travail est caractérisé par :
- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
- la présentation dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.
4.2. Le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
10.5. NIVEAU IV. - MAITRISE.
4.1. Agent de maîtrise qui assure d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants, essentiellement de niveau I à II. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes.
4.2. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de niveau I, II et III.
10.6. NIVEAU V. - TECHNICIEN DE MAITRISE, MAITRISE.
5.1. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter et de transposer à des situations nouvelles, des moyens ou des méthodes déjà applicables dans d'autres cas.
Il peut être appelé dans sa spécialité à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.
Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts.
5.2. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience suffisante lui permettant d'adapter et d'élargir le domaine d'action à des spécialités connexes, de modifier les méthodes, procédés et moyens, l'autonomie étant suffisante pour l'exécution, sauf à provoquer les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
5.3. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience certaine permettant de rechercher, à cet échelon, des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique importante ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Le T.A.M. peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.
10.7. NIVEAU VI. - TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE.
6.1. A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif. L'agent de maîtrise coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des techniques complexes.
6.2. T.A.M. dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques.
Dans le cadre d'objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d'ensemble de son secteur.
A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécialités destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
Le T.A.M. est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion.
6.3. Le classement à cet échelon dépend des fonctions, de l'importance de l'atelier, ou du secteur concerné.
10.8. NIVEAU VI. - CADRES.
6.2. Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de trois années d'expérience.
6.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de trois ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de trois ans d'expérience.
10.9. NIVEAU VII. - CADRES.
7.1. Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles de niveau VI.
7.2. Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.
7.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence élargie.
10.10. NIVEAU VIII. - CADRES.
8.1. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très haute technicité.
8.2. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies.
8.3. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.
Cadres supérieurs.
Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.
Texte officiel · en vigueur depuis le 10 décembre 1990
Définitions :
Ligne de conditionnement : ensemble des machines de conditionnement du produit du dépalettiseur au palettiseur ;
Groupes : ensemble de plusieurs lignes de conditionnement.
Chef d'un groupe de conditionnement.
Agent de maîtrise V :
Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe de lignes de conditionnement.
Pilote de groupe de conditionnement.
Ouvrier IV
Stérilisateur.
Ouvrier II.
Surveillant de centrale des fluides.
Ouvrier II 2 :
Ouvrier dont les connaissances professionnelles permettent la combinaison d'opérations telles que conduite des chaudières et de leurs annexes de la production et de la mise à disposition de froid, d'air comprimé et de CO2. le travail est en outre caractérisé par des possibilités de controle immédiat.
Cette fonction nécessite également une stricte application des consignes d'exploitation et de sécurité.
Conducteur de centrale des fluides.
Ouvrier III 2.
En plus de la production des fluides, le conducteur assure la première maintenance des installations et équipements en secteur "fluides" et le diagnostic des pannes et effectue seul ou avec la métrollogie les réglages dans un but d'optimisation des installations.
Magasinier.
Ouvrier I 3 .
Ouvrier connaissant le classement et la distribution des matières premières, des pieces de rechange, outillage accessoires et veillant à la conservation de toutes marchandises qui lui sont confiées.Est capable à l'aide des documents qui lui sont remis, de mettre en place et de ressortir tout type de pièces et d'outillages.Peut être amené à assurer l'emballage, le pesage et l'étiquetage des pièces à expédier. Doit pouvoir tenir les fiches "entrées" et "sorties".
magasinier
Ouvrier II 1
En plus de la définition ci-dessus : engin de manutention
Magasinier
Ouvrier II 2
En plus de la définition en II 1 ci-dessus : controle du stock minimum et suivi éventuel de plusieurs magasins(controle en qualité et références des articles entrés et sortis, traitement des écarts et litiges).
Magasinier approvisionneur.
Ouvrier III 1
Il a pour mission d'optimiser le point de commande. iI tient à jour le système d'information relatif aux opérations d'approvisionnement et au niveau des stocks.Il traite les problèmes de délai et de litiges courants.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Fin de scolarité obligatoire.
CLASSIFICATION : Niveau 1.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Certificat d'aptitude professionnelle.
CLASSIFICATION : Niveau 2.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Brevet professionnel.
Brevet de technicien.
Baccalauréat de technicien.
Brevet d'enseignement industriel.
C.F.P.A. 2e degré.
CLASSIFICATION : Niveau 3.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
BAC/B.T. après expérience 4 ans.
CLASSIFICATION : Niveau 4.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Brevet de technicien supérieur.
Diplôme universitaire de technologie.
Nota. - L'équivalent de ces diplômes, dans la fonction, peut être obtenu par l'expérience et la formation professionnelles.
Au-delà, les diplômes professionnels sont désignés dans la définition.
Niveaux de qualification définis par la circulaire du 11 juillet 1967 (Education nationale)
NIVEAUX : I et 2
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAUX : 3
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAUX : 4
DEFINITION :
4 a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (B.E.T.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.) ;
4 b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel (B.P.) ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau 5) ;
4 c Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
NIVEAUX : 5
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).
NIVEAUX : 5 bis
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
NIVEAUX : 6
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
Dactylographe copiant à une vitesse raisonnable des documents déjà rédigés (brouillon de lettres ou rapports, factures, commandes, etc.) avec une bonne présentation et sans faute d'orthographe.
2.2. Dactylographe confirmée.
Employée répondant à la définition de la dactylographe, mais qui est capable de transcrire des factures, bordereaux, en exécutant ou contrôlant elle-même les opérations arithmétiques.
2.2 Sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe capable de prendre du courrier sous la dictée. Le retranscrit avec une bonne présentation, sans faute d'orthographe, à une vitesse satisfaisante. Est capable de transcrire dans les mêmes conditions des enregistrements au dictaphone.
2.3. Sténo-dactylographe confirmée.
Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe avec des résultats davantage performants. Elle est, par ailleurs, apte à travailler sur machine à traitement de texte ou à mémoire.
3.1 Sténo-dactylographe correspondancière.
Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe confirmée capable de plus, de rédiger seule des lettres simples et courantes.
3.3. Secrétaire.
En plus des qualités demandées à la sténo-dactylographe correspondancière, employée ayant une formation et des qualités lui permettant de collaborer avec son supérieur hiérarchique. Rédige des lettres et des notes diverses, évitant les formules standard, sur de simples indications verbales. Met à jour les dossiers et effectue des relances. Organise et tient à jour le classement. Peut prendre les rendez-vous et effectuer les réservations nécessaires aux déplacements de son supérieur hiérarchique.
Doit être suffisamment au courant des questions traitées pour pouvoir, dans les limites déterminées, prendre à l'occasion certaines initiatives, notamment en cas d'absence de son supérieur.
4.2. Secrétaire principale.
Employée possédant les qualités requises de la secrétaire qu'elle a améliorées par l'expérience.
Prend connaissance du courrier, procède à son tri et à son classement suivant l'urgence et l'importance des sujets traités. Rédige les réponses pour les affaires courantes et en prépare les éléments pour les affaires complexes.
Opère la sélection des communications téléphoniques. Assure le suivi des activités de son supérieur hiérarchique, par le rappel systématique des affaires en cours.
Peut préparer matériellement les rendez-vous, voyages, manifestations diverses (plannings, constitution de dossiers).
Doit pouvoir assurer le secrétariat d'une séance de travail et rédiger le projet de compte-rendu.
5.1. Secrétaire de direction.
Agent effectuant après d'un cadre de direction ou d'un dirigeant les activités de la secrétaire principale et dont les niveaux de responsabilité et de confidentialité sont très importants.
Le plus souvent, la secrétaire de direction est titulaire d'un brevet de technicien supérieur (B.T.S.) de direction ou d'un diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) de secrétaire de direction.
Employé dont la formation comptable est suffisante pour effectuer des travaux secondaires tels que : confection et vérification matérielle des documents de base, confection et dépouillement des pièces destinées à l'établissement des prix de revient, d'une commande client, d'une commande matière, d'enregistrement des écritures sur les journaux auxiliaires sans les imputer.
III. - 1. Aide-comptable confirmé.
Employé ayant une pratique suffisante de son métier et qui, en plus des tâches définies ci-dessus, peut imputer suivant des directives données ; tient et surveille les comptes individuels et auxiliaires dont il ajuste les balances et justifie les soldes tels que : fournisseurs, clients, banques, sections analytiques, etc.
III. - 3. Comptable.
Employé capable d'assurer les tâches précédentes et ayant, en outre, des connaissances en technique comptable, fiscale ou de gestion ; capable de comptabiliser les opérations commerciales, financières ou de gestion. Peut les composer, les assembler, les imputer pour en tirer prix de revient, statistiques, etc...
IV. - 2. Comptable principal.
Employé qui, en plus des connaissances du comptable, est capable de rédiger sous les formes comptables ou fiscales, les écritures utiles au redressement des comptes.
Peut participer à l'établissement des résultats et des bilans, sous les directives et la responsabilité d'un chef de groupe comptable. Peut coordonner le travail d'un ou de plusieurs comptables ou aides-comptables.
V. - 1. Comptable hautement qualifié.
Technicien qui, en plus des connaissances du comptable principal, est capable de rassembler les éléments nécessaires à la préparation des bilans et des déclarations fiscales. Il établit ces bilans et ces déclarations sous la responsabilité d'un chef de comptabilité. Peut avoir sous sa responsabilité un ou plusieurs comptables ou aides-comptables.
V. - 3. Chef de section comptable.
Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe comptable.
I. - 2. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
Ouvrier chargé d'assurer essentiellement une fonction de surveillant-servant sur une machine ou installation réalisant une opération simple d'embouteillage ou de conditionnement telle que décaissage, rinçage, étiquetage simple, mise en packs, encaissage, etc., les tâches du machiniste restant limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives concernant l'approvisionnement en matières, la surveillance, la conduite (type marche-arrêt), les aléas de fonctionnement (blocage des matières ou de produits) et l'entretien courant de la machine (nettoyage, graissage simple), la tenue normale du poste exigeant aucune connaissance professionnelle particulière à l'exception d'une adaptation aux modes opératoires d'intervention.
I. - 3. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
Ouvrier chargé d'assurer la surveillance avec interventions de conduite d'une machine ou d'une installation réalisant des travaux d'embouteillage ou de conditionnement suivant un cycle bien déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies, ces travaux étant assujettis à des normes qualitatives et quantitatives nécessitant une attention et un contrôle quasi permanent et, en cas d'aléas, des interventions appropriées mais peu complexes, la tenue normale du poste ne nécessitant qu'une formation théorique préalable de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires. Ex :
- soutireuse, boucheuse ;
- étiqueteuse complexe ;
- embarqueteuse, fardeleuse.
II. - 1. Conducteur d'extrudeuse.
Ouvrier qui, sans avoir satisfait à l'examen professionnel d'accès à la qualification de " conducteur polyvalent ", possède les connaissances nécessaires et suffisantes pour assurer la majorité des travaux concernant la conduite normale (démarrage, surveillance en marche normale, mise à l'arrêt) d'extrudeuses-souffleuses d'un type donné.
En marche normale, assure seul les divers contrôles et les réglages courants.
Connaît les modes opératoires relatifs aux incidents, arrêts et démarrages présentant certaines difficultés et les met en oeuvre sous la responsabilité directe d'un régleur ou autre agent qualifié.
II. - 3. Conducteur d'extrudeuse polyvalent.
Ouvrier possédant des connaissances approfondies ainsi qu'une grande expérience pratique des divers travaux concernant la conduite de divers types d'extrudeuses-souffleuses et ayant satisfait à l'examen professionnel de contrôle des connaissances et aptitudes nécessaires pour accéder à la qualification de " conducteur polyvalent " définissant la capacité d'assurer seul la conduite de tous types d'extrudeuses-souffleuses, y compris les divers réglages y afférent.
Est, en outre, capable :
- d'assurer les interventions inhérentes aux incidents majeurs de production tels que brûlage, panne électrique totale, etc., en décidant l'arrêt de production avec démontage et nettoyage de la machine ;
- d'établir, pour les pannes simples, un diagnostic du 1er degré ;
- de tenir à jour le tableau de bord de la machine (paramètres de contrôle, nature et cause des incidents de marche).
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