Article 3
Texte officiel · en vigueur depuis le 12 avril 2000
3.1. Préambule
3.1.1. Objectif.
Par la présente classification, les parties signataires manifestent leur volonté :
- de créer un système de référence à la profession ;
- de renforcer l'identité de l'activité " eau et assainissement " ;
- de mettre en oeuvre un système de classement des emplois permettant à la fois de répondre à l'évolution rapide des techniques, des organisations ou des emplois et d'introduire une relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.
Les parties signataires se fixent également comme objectif que l'instance de négociation de la présente convention entreprenne dans les 18 mois suivant la date de son entrée en vigueur la négociation pour la mise en place d'un système organisationnel des métiers pour renforcer l'identité de l'activité eau et assainissement et instaurer un système d'évolution unique et continu, qui facilitera les déroulements de carrière à partir des critères définis objectivement dans la convention.
3.1.2. Principes fondamentaux.
a) Prise en compte par le système, de manière continue, de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
b) Des références communes pour le personnel technique, administratif, commercial, etc.
c) Examen portant sur des caractéristiques générales de l'emploi occupé qui retient l'ensemble des critères suivants, dont la signification est précisée dans le guide méthodologique :
- complexité/technicité ;
- autonomie/initiative ;
- responsabilité (sur les hommes et les résultats) ;
- connaissances/expérience nécessaire.
Par ailleurs, une rémunération conventionnelle minimale est fixée pour chacun des 8 groupes de classifications mis en oeuvre.
3.2. Mise en oeuvre
3.2.1. Principes de mise en oeuvre.
La classification est mise en oeuvre dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective de la façon suivante :
Entreprises ne possédant pas de système de classification propre aux métiers de l'eau.
Celles-ci doivent rattacher chaque emploi existant à un des 8 groupes tels que définis aux articles 3.3.1 à 3.3.8.
Entreprises possédant un système de classification propre aux métiers de l'eau :
Celles-ci doivent établir, dans un délai de 12 mois débutant à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, et dans la mesure du possible par la voie de la négociation, des passerelles entre les libellés d'emplois déterminés par leur classification et les 8 groupes.
Dans ce cas, chaque salarié de l'entreprise, tout en conservant son libellé et son niveau d'emploi, devra être en plus positionné dans un des 8 groupes tels que définis aux articles 3.3.1 à 3.3.8.
Le classement figure sur le bulletin de salaire, à côté des références à la classification propre de l'entreprise.
Entreprises souhaitant organiser ou réorganiser leur système de classification : elles le feront sur la base de la présente convention par la voie de la négociation.
Dans ces deux cas, c'est-à-dire pour les entreprises possédant un système de classification propre aux métiers de l'eau et celles souhaitant organiser ou réorganiser leur système de classification, la négociation portera notamment sur :
- la méthodologie d'inventaire des postes de travail et leur regroupement par fonctions identifiables ;
- le système organisationnel des filières métiers permettant :
- d'identifier plus facilement des itinéraires professionnels cohérents ;
- de faciliter la mobilité horizontale (changement de filière) ;
- les libellés de fonctions ;
- la communication destinée à présenter ce nouveau système de classification aux salariés avec l'explication de leur rattachement aux nouveaux groupes.
En tout état de cause :
- le classement dans une des 8 catégories ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé ;
- chaque salarié reçoit notification de son classement au sein de la classification mise en oeuvre. Toutefois, il peut solliciter toute explication auprès de sa hiérarchie sur sa position dans la classification.
3.2.2. Rôle des instances de représentation du personnel.
Dans tous les cas, les principes généraux de la nouvelle classification font l'objet, au sein de chaque entreprise, d'une information/consultation préalable à leur application lors d'une réunion du comité d'entreprise (ou des DP en l'absence de CE).
Postérieurement à la mise en oeuvre de la classification et dans un délai maximum de 2 ans, l'employeur en dresse un bilan au comité d'entreprise (ou aux DP en l'absence de CE).
Un point des problèmes généraux relatifs à l'application de la présente classification pourra être fait à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, telle que définie à l'article L. 132-27 du code du
travail.
3.2.3. Evolution des carrières.
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés des entreprises assujetties à la présente convention collective. Ceci ne peut être rendu possible, notamment, que par l'appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d'organisation et de fonctionnement des entreprises.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l'objet d'un examen selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 3 ans et des modalités à définir au sein de chaque entreprise.
Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d'évolution de carrière tant au sein du groupe auquel il appartient que pour passer dans le groupe supérieur au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent.
Un exemplaire du compte rendu est communiqué individuellement à chaque salarié qui pourra y apporter ses observations.
3.3. Définition des groupes de qualification des emplois
Préambule :
La prévention et la sécurité doivent être intégrées en amont des processus métiers.
Chaque groupe d'emploi intègre donc cette donnée, amenant le salarié à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'il exerce.
3.3.1. Groupe I.
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives.
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe III ou plus.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale (voir annexe III).
3.3.2. Groupe II.
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe III ou plus, responsable des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.
3.3.3. Groupe III.
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe IV ou plus.
Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l'éducation nationale.
3.3.4. Groupe IV.
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l'éducation nationale.
3.3.5. Groupe V.
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes I à IV.
Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l'éducation nationale.
3.3.6. Groupe VI.
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, le titulaire est notamment chargé de :
- veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
- organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;
- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;
- s'assurer de la circulation des informations.
Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.
Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.
3.3.7. Groupe VII.
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de l'entreprise auquel elles appartiennent.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et des méthodes à mettre en oeuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'entreprise.
Les connaissances à mettre en oeuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
- diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;
- diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
- 3e cycle des universités ;
- doctorat d'Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le titulaire à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.
3.3.8. Groupe VIII.
Les fonctions de ce groupe correspondent à l'entière responsabilité du bon fonctionnement :
- soit d'un département important d'un établissement (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnexions avec les autres départements de celui-ci) ;
- soit de plusieurs départements appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
- soit d'un établissement d'importance moyenne ;
- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.
Les fonctions sont autonomes. Leurs titulaires sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l'ensemble auquel ils appartiennent.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.
3.4. Eléments caractérisant la notion de cadre
Sont positionnés dans la catégorie cadres, au sens de la présente convention collective, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :
Justifient d'un niveau élevé de formation, de compétence ou d'expertise reconnu par la détention d'un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux 1 ou 2 de l'éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d'une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue.
Prennent des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en oeuvre la politique et les objectifs de l'entreprise et/ou de l'établissement, participent à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la realisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées.
Exercent une autorité de compétence et/ou un commandement sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d'équipe, aptes à animer et à motiver cette dernière.
Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII de la présente convention collective.
La qualification de cadre emporte le bénéfice de l'adhésion aux caisses de retraite de cette catégorie.
3.1.1. Objectif.
Par la présente classification, les parties signataires manifestent leur volonté :
- de créer un système de référence à la profession ;
- de renforcer l'identité de l'activité " eau et assainissement " ;
- de mettre en oeuvre un système de classement des emplois permettant à la fois de répondre à l'évolution rapide des techniques, des organisations ou des emplois et d'introduire une relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.
Les parties signataires se fixent également comme objectif que l'instance de négociation de la présente convention entreprenne dans les 18 mois suivant la date de son entrée en vigueur la négociation pour la mise en place d'un système organisationnel des métiers pour renforcer l'identité de l'activité eau et assainissement et instaurer un système d'évolution unique et continu, qui facilitera les déroulements de carrière à partir des critères définis objectivement dans la convention.
3.1.2. Principes fondamentaux.
a) Prise en compte par le système, de manière continue, de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
b) Des références communes pour le personnel technique, administratif, commercial, etc.
c) Examen portant sur des caractéristiques générales de l'emploi occupé qui retient l'ensemble des critères suivants, dont la signification est précisée dans le guide méthodologique :
- complexité/technicité ;
- autonomie/initiative ;
- responsabilité (sur les hommes et les résultats) ;
- connaissances/expérience nécessaire.
Par ailleurs, une rémunération conventionnelle minimale est fixée pour chacun des 8 groupes de classifications mis en oeuvre.
3.2. Mise en oeuvre
3.2.1. Principes de mise en oeuvre.
La classification est mise en oeuvre dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective de la façon suivante :
Entreprises ne possédant pas de système de classification propre aux métiers de l'eau.
Celles-ci doivent rattacher chaque emploi existant à un des 8 groupes tels que définis aux articles 3.3.1 à 3.3.8.
Entreprises possédant un système de classification propre aux métiers de l'eau :
Celles-ci doivent établir, dans un délai de 12 mois débutant à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, et dans la mesure du possible par la voie de la négociation, des passerelles entre les libellés d'emplois déterminés par leur classification et les 8 groupes.
Dans ce cas, chaque salarié de l'entreprise, tout en conservant son libellé et son niveau d'emploi, devra être en plus positionné dans un des 8 groupes tels que définis aux articles 3.3.1 à 3.3.8.
Le classement figure sur le bulletin de salaire, à côté des références à la classification propre de l'entreprise.
Entreprises souhaitant organiser ou réorganiser leur système de classification : elles le feront sur la base de la présente convention par la voie de la négociation.
Dans ces deux cas, c'est-à-dire pour les entreprises possédant un système de classification propre aux métiers de l'eau et celles souhaitant organiser ou réorganiser leur système de classification, la négociation portera notamment sur :
- la méthodologie d'inventaire des postes de travail et leur regroupement par fonctions identifiables ;
- le système organisationnel des filières métiers permettant :
- d'identifier plus facilement des itinéraires professionnels cohérents ;
- de faciliter la mobilité horizontale (changement de filière) ;
- les libellés de fonctions ;
- la communication destinée à présenter ce nouveau système de classification aux salariés avec l'explication de leur rattachement aux nouveaux groupes.
En tout état de cause :
- le classement dans une des 8 catégories ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé ;
- chaque salarié reçoit notification de son classement au sein de la classification mise en oeuvre. Toutefois, il peut solliciter toute explication auprès de sa hiérarchie sur sa position dans la classification.
3.2.2. Rôle des instances de représentation du personnel.
Dans tous les cas, les principes généraux de la nouvelle classification font l'objet, au sein de chaque entreprise, d'une information/consultation préalable à leur application lors d'une réunion du comité d'entreprise (ou des DP en l'absence de CE).
Postérieurement à la mise en oeuvre de la classification et dans un délai maximum de 2 ans, l'employeur en dresse un bilan au comité d'entreprise (ou aux DP en l'absence de CE).
Un point des problèmes généraux relatifs à l'application de la présente classification pourra être fait à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, telle que définie à l'article L. 132-27 du code du
travail.
3.2.3. Evolution des carrières.
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés des entreprises assujetties à la présente convention collective. Ceci ne peut être rendu possible, notamment, que par l'appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d'organisation et de fonctionnement des entreprises.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l'objet d'un examen selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 3 ans et des modalités à définir au sein de chaque entreprise.
Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d'évolution de carrière tant au sein du groupe auquel il appartient que pour passer dans le groupe supérieur au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent.
Un exemplaire du compte rendu est communiqué individuellement à chaque salarié qui pourra y apporter ses observations.
3.3. Définition des groupes de qualification des emplois
Préambule :
La prévention et la sécurité doivent être intégrées en amont des processus métiers.
Chaque groupe d'emploi intègre donc cette donnée, amenant le salarié à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'il exerce.
3.3.1. Groupe I.
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives.
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe III ou plus.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale (voir annexe III).
3.3.2. Groupe II.
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe III ou plus, responsable des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.
3.3.3. Groupe III.
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe IV ou plus.
Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l'éducation nationale.
3.3.4. Groupe IV.
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l'éducation nationale.
3.3.5. Groupe V.
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes I à IV.
Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l'éducation nationale.
3.3.6. Groupe VI.
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, le titulaire est notamment chargé de :
- veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
- organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;
- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;
- s'assurer de la circulation des informations.
Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.
Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.
3.3.7. Groupe VII.
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de l'entreprise auquel elles appartiennent.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et des méthodes à mettre en oeuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'entreprise.
Les connaissances à mettre en oeuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
- diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;
- diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
- 3e cycle des universités ;
- doctorat d'Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le titulaire à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.
3.3.8. Groupe VIII.
Les fonctions de ce groupe correspondent à l'entière responsabilité du bon fonctionnement :
- soit d'un département important d'un établissement (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnexions avec les autres départements de celui-ci) ;
- soit de plusieurs départements appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
- soit d'un établissement d'importance moyenne ;
- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.
Les fonctions sont autonomes. Leurs titulaires sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l'ensemble auquel ils appartiennent.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.
3.4. Eléments caractérisant la notion de cadre
Sont positionnés dans la catégorie cadres, au sens de la présente convention collective, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :
Justifient d'un niveau élevé de formation, de compétence ou d'expertise reconnu par la détention d'un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux 1 ou 2 de l'éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d'une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue.
Prennent des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en oeuvre la politique et les objectifs de l'entreprise et/ou de l'établissement, participent à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la realisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées.
Exercent une autorité de compétence et/ou un commandement sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d'équipe, aptes à animer et à motiver cette dernière.
Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII de la présente convention collective.
La qualification de cadre emporte le bénéfice de l'adhésion aux caisses de retraite de cette catégorie.