Accord du 9 mai 1996 relatif au compte épargne-temps dans les industries charcutières

Les parties signataires expriment par le présent accord une volonté commune de concilier les impératifs de production pour répondre dans des délais courts aux exigences de la clientèle, avec la demande des salariés d'une meilleure gestion de leur temps libre tout en ayant la garantie de la rémunération de ce temps choisi.

Il s'applique dans toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.

Ces mesures ont été prises dans le respect de la loi du 25 juillet 1994 (titre III) qui met en place la possibilité de capitaliser du temps en vue d'un congé individuel, selon des modalités définies par accord collectif.

La mise en oeuvre dans les entreprises de ce dispositif a pour but de permettre aux salariés qui en formuleraient la demande de bénéficier d'un capital temps afin de financer des congés de longue durée pour motif personnel (par exemple, congé parental d'éducation, maladie grave d'un enfant, congé pour convenance personnelle, congé sabbatique, congé de fin de carrière...).

Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Cette durée minimum est indépendante des conditions d'ancienneté requises par le code du travail pour bénéficier de certains congés légaux.

Le personnel d'encadrement bénéficie également de ces dispositions après examen au niveau de l'entreprise des modalités d'application avec les intéressés et leurs représentants.

Une fois mis en oeuvre dans l'entreprise, son usage pour chaque salarié résulte d'une démarche volontaire de celui-ci et ne saurait en aucun cas être imposé par l'employeur.

Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :

-la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :

temps équivalent de repos =
(Somme due)/ (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/ horaire mensuel contractuel)

Exemple :
(Prime : 1.000 F)/ (9 000 F/169 h 65) = 18 h 51 minutes

-la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.

-la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;

-la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;

-la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;

-la conversion d'une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail utilisables à l'initiative du salarié selon des limites fixées par accord d'entreprise, ainsi que les heures de repos acquises au titre de la bonification pour les 4 premières heures supplémentaires. Toutefois, la totalité des jours affectés au capital-temps par report des congés payés annuels (au maximum 10 jours) et par report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail ou de la bonification au titre des heures supplémentaires ne peut excéder 22 jours par an (sauf en cas de crédit complémentaire par l'employeur) ;

-le compte épargne-temps peut être utilisé dans le cadre des actions de formation prévues à l'article 10 ci-dessus dans le but de rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail effectif.

En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.

Le capital temps est utilisé, au choix du salarié, en accord avec son employeur, en toutes périodes de l'année, pour financer en tout ou partie un congé de longue durée non rémunéré au minimum égal à un mois (sauf dérogation). Toutefois, les dispositions légales fixant les règles relatives à certains congés de longue durée en principe sans solde (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ...) doivent être respectées, notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.

La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins trois mois à l'avance, sauf dérogation individuelle.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la demande pour faire connaître sa décision, il peut reporter une fois par décision motivée. Dans ce cas, deux mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande qui ne peut alors être refusée.

L'absence du salarié au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire dans l'éventualité où l'emploi précédent aurait été supprimé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Chaque salarié sera informé, selon une périodicité déterminée au niveau de chaque entreprise, du montant de ses droits acquis.

En cas de cessation du contrat, les droits acquis seront payés automatiquement sous forme d'une indemnité compensatrice à l'intéressé lors de son départ effectif, ainsi qu'en cas de transfert d'entreprise à une autre appartenant au même groupe si ce changement entraîne un changement de convention collective.

Le salarié peut renoncer à ses droits à congés (ou à une partie de ses droits) portés en compte. Dans cette hypothèse, ses droits acquis sont convertis en une indemnité compensatrice versée en une seule fois trois mois après sa demande écrite, toutefois certains cas particuliers pourront être examinés au niveau de l'entreprise après accord des représentants du personnel.

Pendant la durée de l'absence du salarié, l'employeur pourvoit au remplacement du salarié à son poste de travail, sauf si l'entreprise fait l'objet d'un plan social. Les modalités de ce remplacement par une embauche correspondante devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée de l'absence et de l'organisation du travail dans les ateliers. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Toute personne recrutée pourra néanmoins occuper un poste différent de celui tenu par le salarié en congé au titre du compte épargne-temps.

Les sommes versées au salarié lors de la prise du congé sont calculées sur la base du salaire que celui-ci perçoit au moment de son départ en congé. Le nombre de jours capitalisés dans le compte épargne-temps est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé (salaire de base + ancienneté).

Les versements sont effectués mensuellement. La rémunération durant le congé est soumise aux cotisations sociales légales et conventionnelles dans les conditions de droit commun.

Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement lorsque la durée du congé est supérieure au montant des droits acquis.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont, par ailleurs, garantis par l'assurance des créances des salariés (art. L. 143-11-1 du code du travail).

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci soit par de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.

Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) l'application de cet accord et, éventuellement, y apporter des aménagements internes qui leur sembleront nécessaires dans l'esprit de ce texte.