Accord du 29 mars 1972 relatif à la sécurité de l'emploi

Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet de réductions ou de modifications d'effectifs pour des raisons économiques conjoncturelles et ne se trouvent pas dans l'un des cas prévus au titre II :

1. Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour l'avis au comité.

2. Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai est d'au moins :

- 8 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;

- 15 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;

- 1 mois, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.

3. Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif et qu'il n'aura été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.

4. Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation en vigueur.

NB : (1) Le présent titre est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique (arrêté du 14 mai 1975, art. 1er).

Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet d'opérations de concentration ou de fusion susceptibles d'entraîner des licenciements collectifs ou des modifications collectives dans la situation du personnel, ainsi que d'opérations telles que : modernisation, reconversion, décentralisation entraînant d'importantes modifications dans les effectifs ou l'utilisation du personnel de l'établissement :

1. Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'une opération visée au premier alinéa du présent titre sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et les délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application toutes solutions soient étudiées paritairement.

Ces représentants du personnel seront, en conséquence, avisés au moins trois mois à l'avance de ces mesures. L'employeur peut leur demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.

Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre peuvent être avisés des mesures envisagées en même temps que les représentants du personnel.

2. L'employeur s'efforce tout d'abord, avec les représentants du personnel, d'examiner les possibilités de reclassement à l'intérieur de son entreprise.

Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération visée au premier alinéa du présent titre bénéficie du maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.

En outre, si le déclassement du salarié entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent texte.

Pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai prévu ci-dessus, pendant lequel le salaire horaire antérieur est intégralement maintenu, l'indemnité temporaire dégressive est calculée selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire horaire :

Pour le 1^er mois suivant : 80 % ;

Pour le 2^e mois suivant : 60 % ;

Pour le 3^e mois suivant : 40 % ;

Pour le 4^e mois suivant : 20 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 40 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.

3. Si l'employeur offre à un membre de son personnel un emploi dans son établissement autre que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 3 semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.

En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié du fait de l'opération visée au premier alinéa du présent titre.

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi.

En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions prévues ci-après à cet égard.

4. S'il devait apparaître, après examen de toutes autres solutions, que des licenciements collectifs sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur la totalité du personnel, ou s'ils s'échelonnent dans le temps, l'ordre des licenciements serait réglé par application de l'article 46 de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.

L'employeur étudie, avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents, les dispositions à prendre en vue du reclassement des travailleurs concernés, ainsi que toutes les possibilités susceptibles d'être offertes par le Fonds national de l'emploi, soit directement, soit par la voie d'une convention de coopération.

L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver, pour les salariés licenciés, un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession et, en premier lieu, dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.

En cas de concentration si, après licenciement, un membre du personnel de l'entreprise concentrée est réembauché dans un délai maximum de 6 mois par l'entreprise concentrante, et à condition que cette dernière relève de la convention collective de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de ses indemnités de licenciement ou de départ en retraite si, ayant reçu les indemnités de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté dans l'entreprise concentrée, il vient, ultérieurement, à être licencié par l'entreprise concentrante ou à en partir pour sa retraite.

5. S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié pourrait être rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire telle que formation professionnelle des adultes ou tous autres modes de formation, l'employeur facilite à l'intéressé l'accès des cours ou stages par des mesures appropriées :

- contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, information, transports, etc.

En outre, le salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficiera pendant la durée de ses cours ou stages, et dans la limite de 6 mois, d'une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de 40 heures par semaine et l'allocation de conversion servie par le Fonds national de l'emploi ou les allocations servies par le centre de formation professionnelle des adultes, les ASSEDIC ou tout autre organisme.

Cette indemnité complémentaire ne peut cependant excéder, par semaine, une somme correspondant à 8 heures dudit salaire.

Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification de licenciement, ce délai étant porté à six mois lorsque l'intéressé justifie que le retard est dû à un défaut de place disponible dans les centres de FPA.

6. Tout membre du personnel licencié dans le cadre des opérations visées au présent titre bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et les dispositions particulières de l'annexe de catégorie dont il relève.

En ce qui concerne le personnel licencié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du licenciement âgé d'au moins 60 ans et n'ayant pas trouvé un emploi à l'issue du préavis, cette indemnité de licenciement peut être remplacée, lorsque cette disposition s'avère plus avantageuse pour lui, par le versement par l'entreprise concentrée (ou éventuellement la ou les entreprises concentrantes suivant accord préalable entre concentrées et concentrantes) d'indemnités correspondant à la différence entre, d'une part, un pourcentage du salaire qu'il aurait perçu pour un travail hebdomadaire de quarante heures et, d'autre part, les prestations légales et complémentaires de chômage.

Ce pourcentage est, selon l'âge de l'intéressé à la date du licenciement, de :

75 % à partir de 60 ans ;

80 % à partir de 61 ans ;

85 % à partir de 62 ans ;

90 % de 63 ans à 65 ans.

Le versement de ces indemnités est cependant lié au chômage de l'intéressé ; il est suspendu en cas d'accident ou de maladie pris en charge par la sécurité sociale ; il reprend à l'issue de l'indisponibilité si le salarié bénéficie à nouveau des prestations de chômage et pour la période indemnisable restant à courir, déduction faite de la période d'indisponibilité ; il cesse, en tout état de cause, en même temps que le bénéfice des prestations de chômage.

Toutefois, l'employeur peut décider le versement en une seule fois, au moment du départ de l'intéressé, du total des indemnités susceptibles de lui être dues à ce titre ; dans ce cas, le calcul se fera sur la base de la valeur respective des éléments susmentionnés à ladite date de départ.

7. Les salariés licenciés visés dans le présent texte et bénéficiant de logement de fonctions, à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de six mois à compter de la date du licenciement.

Le personnel âgé de soixante à 65 ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.

Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.

Les entreprises facilitent en outre, par tout moyen, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région et, notamment, en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le Fonds national de l'emploi.