Accord du 23 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3   D) intervient en application des accords nationaux interprofessionnels rendus opposables par arrêté ministériel et en application des dispositions législatives et réglementaires sur la formation professionnelle.

Pour les entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent créer par le présent accord les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Ils considèrent, en effet, qu'il s'agit d'une opportunité :

Pour les salariés :

- de développer leurs compétences ;

- de faire en sorte qu'ils s'intègrent mieux, se qualifient et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;

- et pour que ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation adaptée (initiale ou autre) puissent s'intégrer et progresser dans le domaine de la protection contre les nuisibles.

Pour les entreprises :

- d'améliorer leur compétitivité ;

- d'augmenter l'attractivité de leurs métiers ;

- de fidéliser davantage leurs salariés ;

- de s'adapter plus facilement à un environnement économique et réglementaire en évolution permanente.

Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE et, dans toutes les entreprises, de favoriser l'égalité d'accès à la formation et à l'évolution professionnelle :

- par une attention particulière à l'insertion des jeunes, d'une part, et au maintien en activité des " seniors ", d'autre part ;

- à qualification égale, par un égal accès à la formation des femmes et des hommes.

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) créée par la convention collective nationale a pour mission :
– d'orienter les missions d'études et d'observation relevant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévues à l'article 3 du présent accord ;
– d'examiner les résultats de ces travaux ;
– de définir les orientations que la branche aura à prendre en matière de formation ;
– de préconiser les priorités de la formation et les publics prioritaires en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO) ;
– et de suivre la mise en oeuvre de l'accord.

La CPNE se réunit au moins 1 fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche.

Comme prévu à l'article 13 du présent accord, à l'issue d'une période de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, une négociation paritaire sera organisée tous les 3 ans prenant en compte les informations transmises par la CPNE, en vue de valider et d'actualiser les orientations, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche. A cette occasion, un bilan de la mise en oeuvre de l'accord de branche est réalisé.

Le secrétariat administratif de la CPNE est assuré par la CS 3D.

Tant que la profession n'a pas la taille suffisante pour créer son propre observatoire, il est convenu que les missions d'étude et d'observation, qui relèvent de cet observatoire aux termes de la loi, sont confiées à l'OPCIB-IPCO. Elles seront financées dans le cadre des sommes collectées au titre de la professionnalisation.

Les études menées à ce titre ont pour but d'identifier les changements susceptibles d'affecter les métiers et les qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation des salariés de la branche.

Elles permettent à la profession :

- d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés de la branche ;

- de travailler sur les prévisions et les besoins en matière de qualification à court, moyen ou long terme ;

- de permettre aux entreprises une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et carrières, compte tenu de l'évolution des métiers.

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au Smic, c'est le Smic qui sert de base de calcul :

Age des bénéficiaires	Formation initiale inférieure au baccalauréat	Formation initiale égale ou supérieure au baccalauréat
			16 à 20 ans révolus	55 % +	65
21 à 25 ans révolus	70 % +	80
+ Pourcentage calculé sur le minimum hiérarchique conventionnel (ou sur le Smic si celui-ci est supérieur).

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Le tutorat est recommandé pour l'accompagnement des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. En effet, au-delà des formations théoriques, la pratique " terrain " est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et dans la reconnaissance de la qualification associée. (1)

Pour autant, le simple accompagnement sur le terrain ne constitue pas en lui-même la fonction tutorale.

Les conditions de mise en oeuvre du tutorat sont les suivantes :
– le tuteur est désigné par l'employeur (2) ;
– le tutorat est assuré par un salarié volontaire, ayant une expérience professionnelle soutenue d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, et possédant des aptitudes pédagogiques ;
– l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans les TPE et PME ;
– le nombre de salariés suivis simultanément par un tuteur ne doit pas nuire à la qualité du tutorat. Par conséquent, le tuteur salarié ne peut accompagner en même temps plus de 2 personnes bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation.

Le rôle d'un tuteur consiste à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire et veiller au respect de son emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de donner aux tuteurs les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission d'initiation et d'accompagnement des salariés bénéficiaires de la professionnalisation (jeunes ou demandeurs d'emploi débutants dans la profession notamment).

La formation du tuteur ainsi que la fonction de tuteur peut donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCO au titre des fonds de la professionnalisation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

Le plan de développement des compétences constitue l'outil de mise en oeuvre de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et contribuant parallèlement à la compétitivité des entreprises.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

Il s'exerce dans les conditions définies par la loi.

Les partenaires sociaux rappellent que les priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, et quels que soient les dispositifs de formation envisagés, s'adressent par priorité aux publics suivants :

1. Pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation générale ou professionnelle suffisante par rapport aux emplois du secteur, il s'agit de :
– leur faciliter l'accès à la formation professionnelle continue en leur permettant de perfectionner leur connaissance de la langue française (lecture, écriture) ;
– les aider à maîtriser les notions de calcul et de mathématiques nécessaires à la vie professionnelle ;
– consolider leur maîtrise des écrits professionnels et documents techniques tels que notamment : plans, schémas, cartes routières...

2. Pour les personnes chargées d'un rôle d'accompagnement ou d'encadrement.

A quelque niveau qu'ils se situent, certains salariés ont un rôle d'accompagnement ou d'encadrement, notamment dans les services d'exploitation : compagnon, tuteur, chef d'équipe, chef de groupe, chef de service, manager... Chaque entreprise peut avoir une terminologie qui lui est propre sous réserve de trouver pour chaque intitulé professionnel sa correspondance dans l'échelle hiérarchique de la CCN 3D.

Ces personnels jouent un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins de formation des salariés. Ils facilitent l'information relative à la formation, encouragent à la participation des salariés, informent la hiérarchie des besoins éventuels.

Ces personnels peuvent assurer différentes missions :
– l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formation professionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leur parcours de formation ou d'orientation ;
– l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat de professionnalisation et d'apprentissage ;
– l'accueil et le suivi de nouveaux embauchés, quels qu'ils soient ;
– la conduite des entretiens d'évaluation et la préconisation des actions à réaliser, notamment dans le domaine de la formation.

3. Pour certains salariés positionnés au niveau de la maîtrise ou des cadres, selon leurs responsabilités.

Acquisition de compétences dans les domaines commerciaux, dimension " services ", notamment communication et organisation, gestion des ressources humaines, ainsi que dans le domaine de la relation au client ...

4. Travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de se mobiliser pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, et de s'assurer, par la formation professionnelle, de l'adaptation et de l'évolution de leurs compétences afin de garantir au mieux leur employabilité.

5. Pour tous.

Développement de la formation liée à l'évolution des techniques et à la prévention des risques professionnels, dans le respect de la législation en vigueur. Le développement de nouvelles directives européennes et de nouvelles normes dans le domaine de la distribution et l'application des produits pesticides (produits phytosanitaires et biocides) vont amener la " branche 3D " à mettre en place des formations adaptées à l'ensemble des entreprises de la branche.

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

Compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la CCN 3D, ainsi que la forte proportion de PME et de TPE de la branche, chaque entreprise doit disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation de l'entretien professionnel.

En application des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l'entretien professionnel est organisé sur la base des principes suivants :
– l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;
– cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques prévus à l'article 6 du présent accord.

Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent faire l'objet d'un écrit, de préférence signé par les 2 parties.

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche volontaire, faire valider son expérience, sous réserve d'avoir justifié d'activités en rapport avec la certification visée pendant une durée d'au moins 3 ans.

L'objectif de la VAE est d'obtenir l'une des certifications professionnelles suivantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan peut, le cas échéant, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation pouvant lui-même permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.

Les démarches de " validation des acquis et de l'expérience " (VAE), au même titre que les démarches de " bilan de compétences ", sont réalisables en tout ou partie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-5 du code du travail.  
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

Sous réserve des dispositions de l'article 1er, qui sont applicables aux versements effectués en 2007, sur la base de la masse salariale 2006, le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2007.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les accords collectifs, quels qu'ils soient, accords d'entreprises ou d'établissements notamment, ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Au-delà de cette période initiale, le suivi de l'accord fera l'objet d'une négociation triennale, telle que prévue par la loi, qui sera l'occasion de faire un point sur l'accord de branche et son évolution éventuelle.

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux à la demande de l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, ou de sa dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire (1).

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par le code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, sous réserve des modalités spécifiques à l'article 1er concernant le choix de l'OPCA de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.