Accord du 16 septembre 2015 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue, modifié par l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu.

Le présent accord est applicable dans toutes les entreprises visées par le champ d'application défini à l'article 1.1 ci-dessus, qu'il s'agisse d'entreprises soumises à l'obligation triennale de négocier (actuellement les entreprises d'au moins 300 salariés) au titre des articles L. 2242-15 et suivants du code du travail, ou d'entreprises non tenues par une telle obligation, qui décident de s'engager dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sous réserve de respecter les dispositions obligatoires, quel que soit l'effectif de l'entreprise (notamment l'article 5.1 ci-dessous relatif à l'entretien professionnel).

Le présent accord est d'une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation nationale sur la Gpec s'engage tous les 3 ans. À l'occasion de cette négociation, un bilan d'application du présent accord est présenté, afin d'envisager, si nécessaire, les modifications à lui apporter par avenant.

Dans les différents secteurs de la branche, les prévisions d'évolution suivantes ont été diagnostiquées, à savoir principalement :

– favoriser, de manière générale, le développement des services et de l'accueil dans les entreprises et établissements des différents secteurs de la branche. Cette tendance implique d'améliorer les niveaux de qualification des salariés, d'adapter les qualifications, de développer le professionnalisme et la polyvalence métier ;

– renforcer le commerce spécialisé fondé sur le savoir-faire, l'artistique et l'événementiel, ou la technicité à forte valeur ajoutée. Cette orientation suppose que chaque acteur économique adapte en permanence ses compétences par la formation et la reconnaissance professionnelles.

Compte tenu des prévisions d'évolution diagnostiquées ci-dessus, certaines catégories d'emplois dans la branche apparaissent menacées de disparition à court, moyen ou long terme, notamment :

– pour le secteur des fleuristes : les emplois de livreur-manutentionnaire, l'emploi de bouquetier(ière) ;

– pour les secteurs de la vente des animaux familiers : les emplois salariés non qualifiés des magasins de détail indépendants.

En revanche, de nouveaux emplois émergent ou d'autres se développent, à savoir :

– pour le secteur des fleuristes : vendeurs-conseillers, fleuristes d'atelier (possédant au moins le BTM), créateurs/décorateurs et techniciens à haut savoir-faire (MOF, BM de niveau III…), vendeurs e-commerce, assistant-fleuriste ;

– pour le secteur de la vente des animaux familiers : emplois liés à la vente de services, techniciens spécialisés ;

– pour le secteur des services aux animaux familiers : éducateurs-comportementalistes, préparateur(trice) de chiens ou chats, technicien(ne) assurant un toilettage spécialisé…

En outre, des compétences nouvelles apparaissent, notamment : le développement des langues étrangères, la polyvalence des métiers…

Dès lors, la Gpec permettra de concevoir et de mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines actuelles des entreprises. Ces politiques et plans impliquent de mettre en place des projets d'évolution professionnelle des salariés des entreprises de la branche, notamment par le biais des mesures visées au chapitre V ci-dessous.

En outre, les partenaires sociaux de la branche recommandent aux entreprises de procéder à une cartographie des emplois et des compétences.

La Gpec constitue une démarche globale, qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises et à partir des prévisions sur les mutations économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leur projet professionnel ;
– d'évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs.

Selon les dispositions légales en vigueur, la Gpec est une démarche initiée dans les entreprises d'au moins 300 salariés, dans le cadre d'une négociation collective triennale, en concertation avec la représentation élue du personnel.

Toutefois, le rôle de la négociation collective de branche est particulièrement pertinent lorsque les activités couvertes par son champ d'application professionnel concernent essentiellement des TPE/PME. Ce qui est le cas de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.

En conséquence, le présent accord de branche a pour objectifs :

- de faire réaliser, dans le cadre de la CPNEFP (avec l'appui de l'observatoire prospectif des métiers), une analyse des évolutions majeures de l'environnement économique, de l'emploi, des métiers et compétences et d'en assurer une diffusion, selon les moyens les mieux adaptés (presse professionnelle, site internet...), auprès des professionnels des différents secteurs de la branche ;

- de définir les modalités d'information et de consultation des salariés sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, ainsi que sur les salaires, et éventuellement sur les projets de licenciements économiques et le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;

- de promouvoir les mesures d'accompagnement associées à la Gpec, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements visant la prise en compte de la reconnaissance professionnelle des salariés, de leur mobilité professionnelle et géographique ;

- de favoriser, en cohérence avec les besoins en compétences de la branche, la mise en place de formations techniques et artisanales adaptées, concernant à la fois la formation initiale, la formation des apprentis et la formation professionnelle continue.

Dans ce cadre, les instances de la branche professionnelle doivent pleinement jouer leurs rôles respectifs dans la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises.

La CPNEFP fera le point au moins une fois par an, et chaque fois que nécessaire, sur la situation de l'emploi sur un plan macro-économique par « profil des métiers ».

Elle effectuera, par ailleurs, un suivi du présent accord sur la base d'un tableau d'indicateurs pertinents découlant du recoupement des informations suivantes :
– analyse des tendances et données économiques recueillies par les organisations professionnelles patronales de la branche ;
– étude des niveaux de formation, des actions de formation suivies par les salariés (nombre et nature des actions de formation) transmise par l'Opca compétent et le rapport annuel de branche ;
– étude des informations recensées par le rapport de la branche, ainsi que des indicateurs fournis par le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ;
– analyse des dossiers transmis dans le cadre de projets de licenciements économiques.

La commission mixte paritaire (ou la commission paritaire), la CPNEFP feront appel à l'observatoire prospectif des métiers constitué au niveau de l'Opca afin de recueillir toutes données sur la cartographie et le répertoire des métiers, la prospective et les évolutions démographiques, technologiques des marchés, l'identification des besoins, qualifications et compétences.

La branche pourra communiquer sur les pratiques réussies de la Gpec des entreprises afin de mettre en commun leurs expériences.

Dans le cadre de la Gpec, plusieurs mesures d'accompagnement des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel sont envisageables. Il s'agit d'adapter et de développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de répondre aux évolutions technologiques, économiques et commerciales.

Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants.

L'entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et doit avoir lieu tous les 2 ans. L'employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de l'embauche. L'entretien professionnel est également proposé systématiquement aux salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental sans solde ou à temps partiel, d'un congé de soutien familial, d'un arrêt de longue maladie au sens de la sécurité sociale, d'un congé sabbatique, d'un mandat syndical…).

Au surplus, tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet de faire un bilan du parcours professionnel dans l'entreprise.

L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise.

Objectifs de l'entretien professionnel

Cet entretien vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à la formation, en particulier les dispositifs d'orientation et de formation professionnelles ;
– les objectifs de professionnalisation ;
– les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle (voir chapitre VI ci-dessous) ;
– le projet professionnel du salarié ;
– les conditions et modalités de réalisation des actions de formation ;
– les évolutions prévisibles de l'entreprise…

À l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de validation des acquis de l'expérience... Les résultats de l'entretien feront l'objet d'un suivi et le salarié sera régulièrement informé des décisions prises à la suite de son entretien.

Le bilan du parcours professionnel, qui a lieu tous les 6 ans, doit permettre de vérifier que le salarié a pu effectivement bénéficier, au cours de ces années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins de deux des trois mesures ci-dessous :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

À défaut, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé dans les conditions prévues par les lois et règlements.

Organisation et formalisation de l'entretien professionnel

Selon la structure de l'entreprise, l'entretien professionnel et l'état des lieux se déroulent soit avec l'employeur ou son représentant, soit avec le représentant de la fonction ressources humaines de l'entreprise en collaboration avec le manager de proximité.

L'entretien ainsi que le bilan réalisé tous les 6 ans font l'objet d'une formalisation écrite. Le document est signé par les parties et un exemplaire signé est remis au salarié.

Pour accompagner les TPE/PME et leurs salariés, la branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un guide simple relatif à la mise en place et au contenu des entretiens professionnels (voir annexe).

La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie. C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.

L'accord collectif de branche sur la formation tout au long de la vie professionnelle actuellement en vigueur est réexaminé par les partenaires sociaux pour prendre en compte, d'une part, les évolutions du contexte législatif et, d'autre part, pour en décliner toutes les adaptations propres à la branche.

Il est ici rappelé que la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la Gpec. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et d'adapter leurs compétences aux évolutions de leur métier et à l'entreprise, de conserver et d'entretenir les compétences indispensables à son bon développement.

Ainsi, les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau de la branche mais aussi au niveau des entreprises.

Devront être particulièrement encouragées les démarches suivantes :
– les formations d'appropriation à l'outil Gpec destinées notamment à l'encadrement intermédiaire ;
– les formations spécifiques sur la conduite des entretiens professionnels par l'encadrement ;
– les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou de plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun d'actions de formation en faveur des salariés des TPE/PME ;
– l'information des salariés sur le conseil en évolution professionnelle ;
– la mise en place d'un référent désigné par l'entreprise (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) pourra être mobilisée aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors d'une phase de transition professionnelle, ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés…

Le contrat d'apprentissage constitue la forme de contrat en alternance la plus pertinente au regard de l'activité des différents secteurs de la branche. Il permet d'obtenir une qualification professionnelle adaptée aux besoins, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Il doit s'inscrire dans l'approche globale de la Gpec.

Foyer important de l'employabilité dans la branche, l'apprentissage fait l'objet de mesures spécifiques, dans le cadre de la négociation générale sur la formation professionnelle, en vue de son développement dans les entreprises des secteurs de la branche.

La transmission des savoirs et des compétences participe à la réussite d'une démarche de la GPEC.

Les entreprises sont invitées, notamment dans le cadre de la législation et de l'accord de branche portant sur le contrat de génération, à :
– identifier les savoirs et les compétences requis à moyen terme, devant être transmis aux jeunes salariés, aux salariés nouvellement recrutés et aux salariés bénéficiant d'une transition et d'une mobilité professionnelles ;
– reconnaître les salariés de l'entreprise, notamment les salariés âgés, détenteurs de ces mêmes savoirs et compétences ;
– mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces savoirs et compétences, et les conditions de tutorat, binômes jeunes/seniors…

Les signataires du présent accord considèrent que la formation est un élément contribuant à la réussite de la mise en œuvre de la démarche Gpec. Une approche dynamique de la mise en œuvre d'un projet de Gpec conduit chaque salarié à être le principal acteur ; en particulier, l'encadrement a un rôle déterminant à jouer. Il doit non seulement posséder une bonne connaissance de l'outil Gpec, mais il doit aussi s'impliquer activement dans sa mise en œuvre, notamment pour l'entretien professionnel, qui nécessite par ailleurs une formation spécifique et adaptée.

Au cours notamment des entretiens professionnels périodiques, les parties peuvent envisager de mettre en œuvre en premier lieu des actions de formation adaptées, mais aussi, s'il y a lieu, certaines mesures permettant une évolution et une mobilité professionnelles des salariés concernés. Parmi ces mesures optionnelles de gestion, il peut être recouru à des périodes de transition professionnelle et à la mobilité professionnelle.

Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent entre autres des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés, et pour lesquels une reconversion professionnelle doit être anticipée.

Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle :

a) Phase de diagnostic

Lors de l'entretien professionnel périodique tous les 2 ans entre le salarié et l'employeur ou son représentant sont examinées, si besoin est, des possibilités de pistes de transition et les bases d'un plan d'action de formation.

b) Phase de mise en œuvre

Cette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis…

Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par l'entreprise.

Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.

c) Phase de bilan

Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.

La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle. Elle désigne une opération par laquelle un salarié change d'emploi ou de fonction au sein de l'entreprise.

À ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat des salariés. En outre, elle envisagera la mise en place d'une « Bourse de l'emploi » au niveau national, par le biais notamment des sites des organisations syndicales patronales.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que, à l'occasion de changement, le salarié peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné doit être signé par les parties et prévoir éventuellement les conditions de la période probatoire (durée, objet…).

Pendant la période probatoire éventuelle, le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de faits d'insuffisance professionnelle liés au nouveau poste ou à la nouvelle fonction. En revanche, il peut être mis fin à la période probatoire avant le terme de celle-ci par l'une ou l'autre des parties si elle estime que cette période n'est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans son précédent emploi.

Au terme normal de la période probatoire, si aucune des parties n'a demandé qu'il y soit mis fin dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, le salarié se trouve de plein droit confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.

Cas particulier : entreprises d'au moins 300 salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés des entreprises d'au moins 300 salariés, justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée (en interne ou en externe), avec l'accord de leur employeur, et sous réserve de la signature d'un avenant au contrat de travail.

Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en place un livret d'accueil dans l'entreprise dont un modèle est proposé par la branche (en annexe).

Il est rappelé que les entreprises pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. Ce référent peut être ou non le responsable direct, et son action est mise en place pour une période à définir par chaque entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.

Les organisations patronales et l'observatoire poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes, et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, à des salons…

En outre, la branche prendra les mesures nécessaires en vue d'informer les entreprises et les salariés sur les objectifs de la Gpec, sans préjudice des actions d'information assurées par les entreprises elles-mêmes à l'égard de leurs propres salariés.

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Un bilan du présent accord sera réalisé avant la fin de la période triennale. La CPNEFP assurera un suivi et rendra compte annuellement à la commission mixte paritaire (ou à la commission paritaire).

Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.