La directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023) va transformer la façon dont les entreprises parlent salaires : fourchette de rémunération dans les offres d'emploi, droit à l'information des salariés, publication des écarts entre femmes et hommes. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026 : la France n'a pas encore adopté sa loi, mais le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Faut-il paniquer si vous dirigez une TPE ou une PME ? Non. Faut-il s'y préparer dès maintenant ? Oui. Voici ce qu'il faut savoir, sans dramatiser ni minimiser.
Où en est la France en septembre 2026 ?
Le calendrier européen fixait au 7 juin 2026 la date limite pour transposer la directive en droit national. La France n'a pas respecté ce délai : son projet de loi de transposition, qui couvre le secteur privé et les fonctions publiques, a été transmis au Conseil d'État début juin 2026, puis présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités et le ministre de l'Action et des Comptes publics. Il doit désormais être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale, et le gouvernement vise un vote d'ici la fin 2026.
Une directive européenne non transposée n'a pas d'« effet horizontal » : elle ne crée pas d'obligations directes entre personnes privées. Autrement dit, aucune obligation nouvelle ne s'impose aujourd'hui aux employeurs privés tant que la loi française n'est pas votée et entrée en vigueur. Les règles existantes (égalité de rémunération de l'article L3221-2 du Code du travail, index de l'égalité professionnelle) continuent, elles, de s'appliquer.
Côté calendrier d'application, une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 a été évoquée par le ministère du Travail, qui reste toutefois prudent : l'examen parlementaire pourrait être percuté par l'élection présidentielle de 2027. Tant que le Parlement n'a pas voté, cette date reste un objectif non confirmé : le contenu définitif des obligations françaises (indicateurs précis, sanctions, échéances) ne sera connu qu'à l'adoption du texte. Prudence donc face aux affirmations trop catégoriques que l'on peut lire ici ou là.
Ce que prévoit la directive (UE) 2023/970
Au recrutement : la fin du secret sur les fourchettes
- le candidat devra connaître la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération du poste, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien d'embauche ;
- le projet de loi français précise que la fourchette devra figurer dès la publication de l'offre d'emploi, et que le candidat devra être informé, avant l'embauche, des dispositions conventionnelles applicables (convention collective, accords d'entreprise) ;
- il sera interdit de demander l'historique de rémunération du candidat ;
- offres d'emploi et intitulés de postes devront être non genrés.
Pour les salariés en poste : un droit à l'information
Chaque salarié pourra demander par écrit les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur que le sien, ainsi que les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et les progressions. L'employeur disposera de 2 mois pour répondre. Point important, souvent mal compris : la directive ne donne pas accès au salaire individuel des collègues, uniquement à des moyennes par catégorie.
Le reporting des écarts de rémunération
| Effectif de l'entreprise | Première échéance (directive) | Périodicité |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Juin 2027 | Annuelle |
| 150 à 249 salariés | Juin 2027 | Tous les 3 ans |
| 100 à 149 salariés | Juin 2031 | Tous les 3 ans |
| Moins de 100 salariés | Aucun reporting imposé par la directive (option laissée aux États) | |
Les garde-fous
- Évaluation conjointe : si un écart de rémunération supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleurs n'est ni justifié par des critères objectifs non sexistes, ni corrigé dans les 6 mois, l'employeur devra mener une évaluation des rémunérations avec les représentants des travailleurs ;
- Nullité des clauses de confidentialité salariale : un salarié ne pourra pas être empêché de divulguer sa propre rémunération ;
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, ce sera à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination salariale ;
- Sanctions : les États doivent prévoir des sanctions effectives et dissuasives (amendes, réparation intégrale du préjudice, exclusion possible des marchés publics). Leur déclinaison française précise dépendra de la loi à venir.
L'articulation avec l'index de l'égalité professionnelle
Les entreprises d'au moins 50 salariés connaissent déjà l'index de l'égalité professionnelle, à publier chaque année au plus tard le 1er mars. La campagne 2026 reste due selon les règles actuelles : la réforme à venir ne crée pas d'« année blanche ».
Le projet de loi français maintient la déclaration actuelle de l'index en 2027, puis la remplace à partir de 2028 par 7 indicateurs d'écarts de rémunération. Les six premiers seront précalculés à partir de la DSN ; le septième, l'écart de rémunération entre salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, restera à établir par chaque employeur. Choix notable : la France conserve le seuil de 50 salariés, plus exigeant que le seuil de 100 salariés de la directive, avec des obligations simplifiées entre 50 et 99 salariés. Dans les fonctions publiques, les nouveaux indicateurs s'appliqueront en 2028 aux employeurs d'au moins 150 agents et au 1er juin 2030 aux autres. Le détail des indicateurs ne sera définitif qu'au vote de la loi et à la publication de ses décrets.
Ce qui attend concrètement les TPE et PME
Si votre entreprise compte moins de 100 salariés, retenez l'essentiel : la directive ne vous imposera jamais de reporting des écarts de rémunération. En revanche, dès l'entrée en vigueur de la loi française, certaines obligations s'appliqueront à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille :
- les obligations « recrutement » : fourchette de rémunération indiquée dès l'offre d'emploi, information du candidat sur les dispositions conventionnelles applicables et interdiction de demander l'historique de salaire ;
- le droit à l'information des salariés sur les niveaux moyens de rémunération par sexe, avec réponse sous 2 mois ;
- l'interdiction des clauses de confidentialité salariale ;
- le renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
Pour une petite structure sans service RH, le vrai chantier n'est pas administratif : il consiste à savoir objectiver sa politique de rémunération. Pouvoir expliquer pourquoi tel poste est payé dans telle fourchette, sur des critères neutres (compétences, responsabilités, conditions de travail), devient la meilleure des protections.
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Les spécialistes RH s'accordent sur un point : la classification des postes et la cartographie des rémunérations demandent du temps. Voici les quatre actions à engager dès maintenant, à votre rythme :
| Action | Pourquoi maintenant ? |
|---|---|
| 1. Auditer les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail et les retirer des futurs modèles | Elles sont appelées à être frappées de nullité ; autant ne plus en créer |
| 2. Préparer des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste et bannir le « selon profil » des offres | L'obligation s'appliquera dès l'embauche, pour toutes les tailles d'entreprise |
| 3. Poser une classification des postes à valeur égale, sur des critères objectifs et non sexistes | C'est le socle du droit à l'information et le chantier le plus long |
| 4. Cartographier les écarts femmes-hommes existants et documenter leurs justifications | Mieux vaut découvrir et corriger un écart avant qu'un salarié ne le fasse |
Les écarts salariaux en France : les chiffres
Pourquoi cette directive ? Parce que les écarts de rémunération entre femmes et hommes restent significatifs. Selon l'Insee (données 2024), les femmes gagnent en moyenne 14,0 % de moins que les hommes en équivalent temps plein, et 21,8 % de moins en revenu salarial (un chiffre qui intègre les différences de temps de travail). À poste comparable dans le même établissement, l'écart se réduit à 3,6 % : c'est précisément cet écart « inexpliqué » que la directive cible. Pour situer la France, l'écart horaire brut moyen dans l'Union européenne s'établit à 11,1 % selon Eurostat (données 2024).
Cet article décrit l'état du droit et des projets connus en septembre 2026. Il sera mis à jour au fil de l'examen parlementaire, puis au vote de la loi française et à la publication de ses décrets d'application.
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Créer ma fiche de paieQuestions fréquentes
La directive sur la transparence des salaires est-elle déjà applicable en France ?
Non. Le délai de transposition de la directive (UE) 2023/970 a expiré le 7 juin 2026 et la loi française n'est pas encore votée. Une directive n'ayant pas d'effet direct entre employeurs et salariés du secteur privé, aucune obligation nouvelle ne s'impose juridiquement aux entreprises privées tant que la loi n'est pas adoptée et entrée en vigueur. Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit désormais être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale.
Que devra contenir une offre d'emploi avec la transparence salariale ?
La directive impose de communiquer au candidat la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération, et interdit de lui demander son historique de rémunération. Le projet de loi français prévoit que la fourchette figure dès la publication de l'offre d'emploi et que le candidat soit informé, avant l'embauche, des dispositions conventionnelles applicables. Les mentions du type « rémunération selon profil » ne suffiront donc plus une fois la loi française en vigueur.
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Non, la directive ne donne pas accès aux salaires individuels. Elle crée un droit à l'information : le salarié pourra demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs exerçant un travail de même valeur que le sien. L'employeur devra répondre dans un délai de 2 mois.
Quelles entreprises devront publier leurs écarts de rémunération ?
Selon le calendrier de la directive : les entreprises d'au moins 250 salariés au plus tard en juin 2027 puis chaque année ; celles de 150 à 249 salariés en 2027 puis tous les 3 ans ; celles de 100 à 149 salariés à partir de 2031, tous les 3 ans. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont jamais soumises à ce reporting par la directive. Le projet de loi français maintient toutefois des indicateurs dès 50 salariés, avec des obligations simplifiées entre 50 et 99 salariés.
Qu'est-ce que l'évaluation conjointe des rémunérations ?
Lorsqu'un écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % est constaté dans une catégorie de travailleurs, qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs non sexistes et qu'il n'est pas corrigé dans les 6 mois, l'employeur doit mener une évaluation des rémunérations conjointement avec les représentants des travailleurs.
Les clauses de confidentialité sur les salaires resteront-elles valables ?
Non. La directive prévoit que les salariés ne peuvent pas être empêchés de divulguer leur propre rémunération : les clauses contractuelles de confidentialité salariale sont appelées à disparaître. Auditer les contrats de travail et les supprimer des futurs modèles est l'une des premières actions d'anticipation recommandées, y compris pour les petites entreprises.
Quand la loi française sera-t-elle votée ?
Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit désormais être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale. Le gouvernement vise un vote d'ici la fin 2026 et une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 a été évoquée, mais ce calendrier reste incertain : l'examen parlementaire pourrait être percuté par l'élection présidentielle de 2027.
Sources et textes de référence
-
Union européenne :
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations par la transparence — EUR-Lex
- Gender pay gap statistics — Eurostat, données 2024 (écart moyen UE de 11,1 %)
-
Service-Public.fr (Entreprendre) :
- Transposition de la directive sur la transparence des rémunérations — actualité A18526, état d'avancement du projet de loi (juin 2026)
- Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres — actualité A19060 (10 septembre 2026)
-
Ministère du Travail et des Solidarités :
- Présentation en Conseil des ministres du projet de loi de transposition — communiqué du 10 septembre 2026 (index maintenu en 2027, nouveaux indicateurs à partir de 2028, calendrier des fonctions publiques)
-
Insee :
- Insee Focus n° 377 et Insee Première n° 2079 — écarts de salaires entre femmes et hommes, données 2024 (14,0 % en EQTP, 21,8 % en revenu salarial, 3,6 % à poste et établissement comparables)
- Code du travail :